15 Kennzahlen zur Messung und Optimierung des Schulungs-ROI

Für 90 % der L&D-Führungskräfte ist der schwierigste Teil bei der Durchführung eines Lern- und Entwicklungsprogramms der Nachweis der Kapitalrendite. Die Messung der Kapitalrendite von Schulungen ist schwieriger, insbesondere wenn man nicht weiß, was man messen soll. Wir gehen auf die Bedeutung von Kennzahlen ein und darauf, was Sie messen müssen!

Unter Lern- und Entwicklungsexperten hört man immer wieder das Sprichwort: „Was gemessen wird, wird auch gemanagt“, wie Peter Drucker einmal sagte.

L&D-Experten konzentrieren sich in den meisten Fällen mehr auf die Durchführung von Schulungen als auf deren Planung und Messung. Für die meisten L&D-Spezialisten, ob sie nun Teil eines größeren Lernbetriebs sind oder intern mit der Personalabteilung zusammenarbeiten, besteht das Ziel letztendlich darin, einfach zu sagen, dass eine Schulung durchgeführt wurde. Das Ziel für Trainer in der neuen Lernlandschaft besteht jedoch nicht nur darin, Schulungen anzubieten und darauf zu warten, dass die Lernenden die Kurse abschließen. Es geht darum, den Beteiligten zu zeigen, dass sie sich verbessert haben.

Der ROI von Schulungen ist die Rendite, die sich aus der Bereitstellung von angeleitetem und gut geplantem Lernen für Mitarbeiter ergibt. Das Ziel von L&D ist es, einen positiven Nettoeffekt für den ROI von Schulungen zu erzielen. Der Grund für die Erfassung von Kennzahlen für Lern- und Entwicklungsmaßnahmen besteht darin, dass Schulungsteams genau messen können, wo sich ihre Lernenden jetzt befinden und wo sie die Lernenden mit ihren Schulungsprogrammen in Zukunft hinbringen wollen.

Ohne eine ordnungsgemäße Nachverfolgung von Daten und analytischen Erkenntnissen wäre es unmöglich zu wissen, ob das Schulungsprogramm richtig oder falsch verläuft oder überhaupt irgendwo hinführt. Die von den L&D-Spezialisten erhaltenen Schulungsdaten dienen dem Schulungsteam als Leitfaden, um Kunden, Lernende und Interessengruppen gleichermaßen bei der Verbesserung von Schulungen unter Anleitung von Lehrkräften und der Verbesserung der Lernabläufe zu beeinflussen.

Warum sind die Messung von Kennzahlen und die Erfassung von Schulungsdaten für L&D so wichtig?

Für die meisten Kunden müssen L&D-Fachleute nachweisen, dass die von ihnen bezahlte Schulung einen positiven Netto-Lern-ROI liefert. Die meisten Unternehmen zögern, in Schulungen zu investieren, weil es keine definierte Methode zur Messung der Rendite von Schulungen gibt. Um Herrn Drucker noch einmal ins Gespräch zu bringen: Wenn es keinen Beweis dafür gibt, dass die Schulung funktioniert, warum dann überhaupt in Schulungen investieren?

Glücklicherweise hat Weiterbildung einen positiven Einfluss, und es gibt zahlreiche Studien, die von internen T&D-Teams und externen L&D-Fachleuten durchgeführt wurden, um dies zu belegen. Ein wichtiger Fall zeigte, dass Schulungs- und Entwicklungsprogramme eine dreifache Rendite in Form positiver Mitarbeitererfahrungen und eines Zugehörigkeitsgefühls bieten.

Ermitteln Sie, wo die Organisation Verbesserungen benötigt

Um zu wissen, wo eine Organisation verbessert werden muss, sollten Sie zunächst Ihren Führungskräften und noch besser den Mitarbeitern, die die tägliche Arbeit erledigen, zuhören. Ein Artikel des Harvard Business Review über den Stand des Lernens und der Entwicklung ergab, dass

• 75 % der Manager mit der Arbeitsweise des Bereichs Lernen und Entwicklung (L&E) unzufrieden waren.
• 70 % der Mitarbeiter verfügten nicht über die für ihre Arbeit erforderlichen Kenntnisse.
• Lediglich 12 % der Mitarbeiter waren der Meinung, dass die in Schulungsprogrammen erworbenen Fähigkeiten auf ihre Arbeit anwendbar sind.

Noch bevor ein Manager der mittleren Führungsebene oder ein HR-Spezialist einem L&D-Team die Zahlen zur Leistung der Abteilungen vorlegt, kann sich das Management durch ein allgemeines Verständnis ein Bild davon machen, wo es strategische Maßnahmen ergreifen muss, um seine Talente zum Erfolg zu führen.

Deuten Umfragen auf eine zunehmende Unzufriedenheit mit der Arbeit hin? Liegt die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit an mangelnden Aufstiegschancen in ihren derzeitigen Positionen? Wenn man die Probleme der Mitarbeiter versteht, kann die Personalentwicklung Mitarbeiterschulungsprogramme erstellen, die die Talent- und berufliche Entwicklung fördern.

Wenn Vertriebsleiter sagen, dass „das Vertriebsentwicklungsteam seine ausgehenden Leads nicht erreicht“, kann es sinnvoll sein, eine Vertriebsunterstützungssoftware zu implementieren, um ein Verkaufstraining zu entwickeln, das zur Verbesserung der Taktiken beiträgt.

„Partnerunternehmen in unserer Lieferkette verstehen nicht, wie sie unser Produkt am besten nutzen können.“ Es ist an der Zeit, die Grundlagen für ein erweitertes Unternehmens-Training zu schaffen.15 L&D-Kennzahlen, die für den Erfolg von Schulungsprogrammen wichtig sindNachdem wir nun Lernen und Entwicklung als Erfolgsfaktor in einem Unternehmen identifiziert haben, ist es an der Zeit zu entscheiden, welche Kennzahlen Ihre wichtigsten Leistungsindikatoren für Ihren Lernbetrieb sein werden.L&D-Team-Kennzahlen

Ressourcenbandbreite

Eine Studie des Project Management Institute ergab, dass wichtige Stakeholder nur 30 Prozent ihrer Zeit für hochwertige Arbeit aufwenden können, die für jeden Betrieb einen Mehrwert darstellt. Dieser Mangel an optimaler Nutzung ist ein Grund dafür, dass die Ressourcenplanung und -verwaltung der Schlüsselfaktor für den Erfolg von L&D ist. Durch die Messung dessen, wie viel einem L&D-Team für einen festgelegten Zeitrahmen zur Verfügung steht, kann das L&D-Team besser verstehen, wie es seinen Schulungsmanagementplan auf die Bedürfnisse des Kunden abstimmen kann.

Die Messung von L&D-Ressourcen kann verschiedene Untergruppen von Kennzahlen umfassen, darunter die Anzahl qualifizierter Fachexperten, die für Schulungen verwendete Ausrüstung und das zu verwendende Budget. Dennoch muss die Planung der Ressourcenkapazität und -bandbreite für eine Lernoperation unter Berücksichtigung der Erwartungen erfolgen.

Kapazität des Schulungsprogramms

Eine zu dünne oder zu geringe Streuung der Ausbilder kann sich für die Ausbilder als Herausforderung erweisen. Das CIPD stellte in seinem Bericht „Learning at Work“ aus dem Jahr 2023 fest, dass 29 % der Ausbilder aufgrund einer schlechten Kapazitätsplanung für Schulungskurse überbucht waren.

Vor der Durchführung eines Schulungsprogramms möchten die Mitglieder des L&D-Teams sicherstellen, dass für jedes Programm ausreichend Personal zur Verfügung steht. Durch die Beobachtung der Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds bei jedem Schulungsprojekt können L&D-Teams eine bessere Vorstellung davon bekommen, wie sie die Zeitnutzung ihrer Teammitglieder auf der Grundlage von Verfügbarkeit und Zeitplänen besser verwalten können. Ohne die Kapazität eines Schulungsprogramms wäre es für L&D-Teams schwierig, Schulungsprojekte zu erstellen und zu verwalten.

Schulungsprojekt für Kunden

Ein Schulungsprojekt für Kunden zielt darauf ab, den Umfang und die Tiefe zu ermitteln, mit der die einstellende Organisation ihr Personal entwickeln möchte. Geht es nur um ein Programm für eine bestimmte Fähigkeit oder konzentrieren wir uns auf mehrere Fähigkeiten in mehreren Schulungsprogrammen?Unabhängig davon dient die Kennzahl des Schulungsprojekts für Kunden als Checkliste für die Mitglieder des L&E-Teams, um die Art der Schulung, die ihr Kunde wünscht, besser zu verstehen und die anderen wichtigen Kennzahlen, die folgen werden, rückwärts zu planen.

Schulungskosten pro Mitarbeiter

Wie viel kostet es, einen einzelnen Mitarbeiter zu schulen?

Die Formel ist recht einfach:

Schulungskosten pro Mitarbeiter = Schulungskosten/Anzahl der Mitarbeiter (x100)

L&D-Fachleute würden sich den Umfang dessen ansehen, was erforderlich wäre, um Mitarbeiter in einer bestimmten Anzahl von Modulen und Themen zu schulen. Die Kosten für die Schulung eines einzelnen Mitarbeiters können Aufschluss darüber geben, wie viel oder wie wenig ein Unternehmen in die Schulung seines Personals in neuen Fähigkeiten oder einfach in die Einarbeitung investiert.

Laut dem Training Magazine belaufen sich die durchschnittlichen Kosten für die Schulung eines Mitarbeiters auf 1.252 US-Dollar. Darüber hinaus führt die Mehrheit der Arbeitgeber Schulungen im Rahmen des Onboardings durch, wobei die internen L&D-Abteilungen durchschnittlich 33 Stunden pro Woche für neue Mitarbeiter aufwenden.

Da die Schulungsstunden und -kosten ein Problem darstellen, sollten Schulungsteams versuchen, gemischtes Lernen als Strategie zu implementieren, um die Kosten für Schulungen zu senken, ohne dabei die Qualität zu beeinträchtigen.Lernleistungskennzahlen

Schulungsbesuch

Woody Allen mag zwar gesagt haben: „Achtzig Prozent des Erfolgs sind, dass man erscheint“, doch das gilt nicht für die Messung des Erfolgs von L&D. In einer Studie zur Wirksamkeit von eLearning stellte Will Thalheimer fest, dass 83 % der Befragten der Meinung waren, dass die Anwesenheit der Lernenden allein schon eine Schulung ist. In Bezug auf die Initiierung von Schulungen ist dies ein Gewinn, aber wir wissen, dass L&D viel mehr tun muss, als nur die Lernenden dazu zu bringen, zu erscheinen.

Die Teilnahme an Kursen als Leistungskennzahl sollte eine Kennzahl der ersten Ebene sein, die erklärt, wie gut L&D das Interesse der Lernenden an der Schulung wecken kann. Nachdem sie die Aufmerksamkeit der Lernenden gewonnen haben, sollte L&D weiterhin eine ansprechende Lernerfahrung bieten, die über das Kursmarketing hinausgeht.

Denken Sie daran, dass die Teilnahmequoten an Schulungen unbedingt erfasst werden müssen, wenn es sich um Pflichtkurse handelt, wie z. B. bei Kursen im Zusammenhang mit Compliance-Schulungen. Die Teilnahmequoten für Wahlfächer können jedoch auch für die Personalentwicklung hilfreich sein, da sie zeigen können, wofür sich die Mitarbeiter in ihrer kostbaren Freizeit entschieden haben.

Lernbeteiligung

Die Personalentwicklung möchte nicht die Organisation sein, die Lernen nur um des Lernens willen zur Pflicht macht. Das Ziel der Personalentwicklung ist es, das Lernen sinnvoll, aber auch interaktionsfreundlich und spannend zu gestalten. Durch die Messung der Lernbeteiligung als Leistungskennzahl erhalten die Trainer ein besseres Verständnis dafür, wie sie die Lernenden während des gesamten Schulungsprozesses aktiv halten können.

Zufriedenheitswerte

Da 11 Prozent der Mitarbeiter mit den aktuellen Schulungsangeboten unzufrieden sind, sollte die Zustimmung der Lernenden bei der Gestaltung der Lernerfahrung im Vordergrund stehen. Die Schulung sollte für alle Beteiligten eine angenehme Erfahrung sein. Wenn die Lernenden mit dem Schulungsleiter, dem Schulungsmaterial oder einem anderen Aspekt der Schulung unzufrieden sind, muss dies berücksichtigt werden, damit L&D eine Vorstellung davon hat, wie es verbessert werden kann.

Testergebnisse und Erfolgsquoten

L&D-Teams möchten sicherstellen, dass ihr Team das Lernen nicht zu schwer oder zu leicht macht. Als Trainer möchten wir natürlich, dass die Erfolgsquote der Lernenden in jedem Kurs hoch ist. Eine zu niedrige oder zu hohe Erfolgsquote kann zu Bedenken hinsichtlich der Schwierigkeit des Kurses führen.

Abschluss der Kursanforderungen

Im Wesentlichen die letzte Checkliste zum Thema „zu erbringende Leistungen“. Um sicherzustellen, dass die Lernenden den Lehrplan der angebotenen Schulung vollständig verstanden haben, sollten wir sicherstellen, dass sie alle Anforderungen erfüllt haben. Kurse sind vielschichtig und können mehrere Anforderungen enthalten, die von den Schulungsleitern festgelegt werden, darunter Anwesenheitsquoten, Abschluss von Aufgaben und Engagementquoten (um nur einige zu nennen).

Eine höhere Abschlussquote führt zu mehr Produktivität und Wachstum. Wenn Mitarbeiter mit Lernmaterial arbeiten, das sowohl interessant als auch nützlich ist, ist dies eine Win-win-Situation und kann zu einer 200-prozentigen Leistungssteigerung für das Unternehmen führen.

Kennzahlen nach der Schulung

Schulungserfahrung Zufriedenheit

Eine Umfrage zur Zufriedenheit der Lernenden, die in der Regel am Ende eines Schulungskurses durchgeführt wird, hilft den Schulungsleitern, ein besseres Verständnis dafür zu bekommen, wie die Mitarbeiter die Erfahrung insgesamt empfunden haben. Von der Art und Weise, wie der Schulungsleiter mit den Lernenden interagiert hat, bis hin zur Funktionalität der verwendeten Lernplattform. In der Regel kann dies in Form einer einfachen Bewertungsskala von 1 bis 10 oder sogar einer gründlichen Bewertung erfolgen.

Kennzahlen zum Verständnis der Mitarbeiter

Nachdem die Mitarbeiter die Schulung durchlaufen haben, möchten Abteilungsleiter und Direktoren die Früchte ihrer Arbeit sehen. Wie gut konnten die Mitarbeiter ihre neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz anwenden? Eine weitere Harvard Business Review-Studie empfahl eine Schulung am Arbeitsplatz mit bestimmten Lernzielen, indem beide in Echtzeit integriert wurden. Auf diese Weise lernten und arbeiteten die Mitarbeiter gleichzeitig.

Das Verständnis der Lerninhalte in seiner Gesamtheit zu erfassen, kann schwieriger sein. Die Personalentwicklung kann jedoch die Ergebnisse in Bezug darauf, wie sich bestimmte Bereiche der Unternehmensfunktion nach der Schulung verbessert haben, zur Kenntnis nehmen. Wenn es beispielsweise zu einer Zunahme von Verstößen am Arbeitsplatz gegen das Sicherheitsprotokoll kommt, würden wir erwarten, dass diese Zahl sinkt, wenn die Testergebnisse besser ausfallen.

Die Mitglieder des L&D-Teams können auch damit beginnen, die Antworten auf das Schulungsfeedback nach einer persönlichen Schulungssitzung zu messen, um zu sehen, wie gut der Schulungsleiter das Schulungsmaterial vermittelt und das Lernziel erreicht hat Mitarbeiterbindung und -rekrutierung

In einer Umfrage von 360Learning bewerteten die Befragten die Bedeutung von Lernen und Entwicklung für die Arbeitszufriedenheit mit 84 von 100 Punkten. Das Ergebnis deutet stark darauf hin, dass Schulungen eine Schlüsselrolle bei der Mitarbeiterbindung und -rekrutierung spielen. Abgesehen von einem wettbewerbsfähigen Vergütungspaket war Kompetenztraining laut einer Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2021 ein Hauptvorteil, nach dem Arbeitnehmer bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz Ausschau hielten.

L&D-Teams haben die Aufgabe, Talente zu entwickeln und zu halten. Schulungsprogramme sind insofern von Vorteil, als sie als Erweiterung der HR-Strategie zur Rekrutierung und Bindung von Talenten dienen. Eine solide Schulung kann dazu beitragen, dass neue Mitarbeiter nicht mehr von Grund auf geschult werden müssen, und kann auch junge Arbeitssuchende anziehen, die ihre Fähigkeiten erweitern möchten.

Weiterbildungs- und Umschulungsrate

Da der Schwerpunkt im Jahr 2023 und darüber hinaus stärker auf der Schulung und Entwicklung der Mitarbeiter liegt, sind die Weiterbildungs- und Umschulungsquoten aus verschiedenen Gründen sowohl für das Wachstum der Mitarbeiter als auch der Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung. Es ist auch eine spannende Kennzahl, die auf der L&D-Seite gemessen werden kann, da sie Einblicke in die interne Mobilität und die Mitarbeiterentwicklung bietet. Diese Kennzahlen sind aus der T&D-Perspektive faszinierend, da sie es den Ausbildern ermöglichen, zu beurteilen, ob die Ausbildung bei der Beförderung von Teammitgliedern innerhalb des Unternehmens wirksam war und ob sie Raum für Neueinstellungen geschaffen haben, die deren Platz einnehmen können.Daher kann die Bereitstellung der Kennzahlen für die Weiterbildung und Umschulung an die Personalabteilung einen besseren Einblick darüber geben, welche Positionen sie gegenüber anderen priorisieren müssen.

Zeit- und Budgetnutzung

Eine aktuelle Studie hat ergeben, dass 82 % der Arbeitnehmer über keinerlei Zeitmanagementsystem verfügen. Wenn Auszubildende in einem suboptimalen Tempo oder noch schlimmer gar nicht lernen, kann dies für die Personalentwicklung und das Unternehmen als Ganzes wertvolle Zeit und Geld kosten.

Durch die Messung von Lernschwierigkeiten kann die Personalentwicklung Mitarbeiter, die Probleme haben, aus dem Schulungsprogramm herausnehmen und ihnen eine individuelle Betreuung zukommen lassen, die das Schulungsprogramm als Ganzes nicht beeinträchtigt, um keine Ressourcen zu verschwenden. Schließlich gilt: Zeit ist Geld.
Rentabilität

Die wichtigste Kennzahl, die die Personalentwicklung mit dem operativen Geschäft des Unternehmens verbindet, ist die Auswirkung der verschiedenen Schulungsprogramme auf die Steigerung der Rentabilität. Warum? Das Hauptziel der Personalentwicklung besteht darin, die betriebliche Effizienz des Unternehmens zu steigern, indem die Mitarbeiter in ihren Aufgaben besser werden. Das Ergebnis sollte natürlich eine höhere Leistung bei geringerem Arbeitsaufwand sein.Das bedeutet jedoch nicht, dass mehr Gewinn nach Abschluss der Personalentwicklung die einzige wichtige Kennzahl ist.

Andere Organisationen nehmen L&D-Dienstleistungen in Anspruch, um die Kommunikation innerhalb von Abteilungen zu verbessern oder um optimierte Schulungen zu externen Abläufen anzubieten, die beide nicht auf der Verwendung von Umsatzsteigerungen als Messgröße basieren.

Ein Entwicklungsteam möchte beispielsweise die Anzahl der Fehlerprotokollfälle zwischen ihm und seinem Produktteam reduzieren. Um dieses Problem zu lösen, bietet L&D Schulungen an, in denen vermittelt wird, wie der Qualitätssicherungsprozess zwischen den Beteiligten besser gehandhabt werden kann, um die Anzahl der Anfragen an Webentwickler zu reduzieren.

Die Verbesserung von L&D-Prozessen beginnt mit der Datenerfassung

Erfolgreiche L&D-Teams sind heute mehr denn je darauf angewiesen, über solide Daten zu verfügen, die belegen, dass Schulungen für die Mitarbeiter eines jeden Unternehmens ein Muss sind. Aufgrund dieses Standards müssen sie alle Daten im Rahmen der oben genannten Lern-KPIs erfassen und als Vermittler von Veränderungen für die Lernenden ihrer Kunden fungieren.

Die größte Herausforderung für die L&E-Abteilung bei der Datenerfassung besteht darin, zu verstehen, wie die ausgewählten Kennzahlen am besten gemessen werden können, und dann die für die Verbesserung erforderlichen Änderungen vorzunehmen. Die Erfassung von Kennzahlen zur Mitarbeiterschulung kann anhand mehrerer kritischer Momente während vordefinierter Interaktionen zwischen Lernenden und Ausbildern gemessen werden. Das Tolle an diesen Interaktionen ist, dass L&E-Teams diese Interaktionen in Echtzeit auf digitalen Plattformen wie ihrem CRM oder sogar ihrem LMS beobachten können.

Die Interaktionen können mehrere interessante Punkte für die Mitglieder des L&D-Backoffice-Teams enthalten, die sie genau im Auge behalten sollten:

• Schulungsprogramm und Kursvorbereitung: Die Mitglieder des L&D-Teams können die Bedürfnisse ihrer Lernenden in dieser Phase am besten untersuchen. Auch wenn es nie perfekt ist, hat L&D die Möglichkeit, ein umfassendes Programm mit einer Reihe von Kursen zu entwerfen, die die Bedürfnisse der Lernenden auf die schnellste und effizienteste Weise erfüllen. Hier kann L&D große Fortschritte erzielen, indem es eine Kombination aus E-Learning-Modulen und ILT- und VILT-Angeboten einsetzt.

• Kursdurchführung: Wie gut kommt die Schulung bei den Lernenden an? In dieser Phase sollte die Personalentwicklung genau beobachten, wie die Lernenden mit den vom Backoffice-Team bereitgestellten Ressourcen interagieren. Zu den grundlegenden Interaktionen der Lernenden, auf die sie achten sollten, gehören Anwesenheit, Abschluss, Engagement sowie die Beibehaltung und Anwendung des behandelten Schulungsmaterials.

• Lieferung nach Abschluss des Kurses: Nachdem alle Kurse innerhalb des Schulungsprogramms abgeschlossen wurden, verfügen die L&D-Teams über mehr Daten als zu Beginn. Wenn die in dieser Phase gesammelten Daten richtig quantifiziert und organisiert werden, können sie weitere Fragen dazu beantworten, wie das L&D-Team oder der Kunde mit ihren jeweiligen Abläufen vorankommen können.

Das L&D-Team kann nicht alle Lösungen zur Verbesserung der Schulung für seine Lernenden haben. Ebenso wie bei von Ausbildern geleiteten Seminaren, bei denen Fragen und Lösungen hin und her gehen, sollte auch der Prozess der Ermittlung dessen, was gemessen werden sollte, ablaufen.

L&D-Teams müssen mit den wichtigsten Personen in den Organisationen ihrer Kunden sprechen, von der Personalabteilung bis zur IT, von Abteilungsleitern bis zur Geschäftsleitung, um herauszufinden, wo sie das Lernen zum Nutzen ihrer Lernenden am besten optimieren können. Wenn L&D über verschiedene Perspektiven informiert wird, was verbessert werden kann, erhalten sie mehr Einblick, wie sie bessere Schulungserfahrungen bieten können.

Die Verwendung von L&D-Kennzahlen dient ausschließlich als Kriterium, um Schulungsprogramme effizienter zu gestalten. Es geht nicht darum, umfassend zu prüfen, wie gut eine Organisation geführt wird, und jedes einzelne Detail zu bemängeln, das bei der Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Abteilungen falsch ist. Je mehr Daten L&D zur Verfügung stehen, desto besser können sie eine Strategie entwickeln, um die Organisation voranzubringen.

Genaue Messung Ihres L&D-Erfolgs mit einer Schulungsmanagement-Software

Die Messung des Erfolgs Ihrer L&D-Projekte kann sich als Herausforderung erweisen, da zwischen Lernenden, Kunden und dem Backoffice-Team so viele Variablen im Spiel sind. Selbst wenn die Daten erfasst wurden, besteht der nächste Schritt darin, diese Daten in eine Geschichte zu verwandeln, die etwas tiefer gehende Informationen über die Leistung des Schulungsbetriebs in allen Bereichen liefert.

Dies ist ein entscheidender Grund, warum die Festlegung der richtigen Lern- und Entwicklungsmetriken und die anschließende Verwendung der richtigen Software dazu beitragen können, die Funktionen Ihrer L&D-Abläufe zu steuern und den Erfolg Ihrer Kunden zu verbessern.

Training Orchestra wurde speziell für Schulungsunternehmen und L&D-Teams entwickelt und bietet ein umfassendes Schulungsmanagement-Software, das das Lernmanagement von der Planung bis zur Durchführung für den Lernenden abwickelt – alles auf einer einzigen Plattform.

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