3 Anzeichen dafür, dass Mitarbeitende Schulungen meiden

Das betriebliche Lernen in Deutschland, Österreich und der Schweiz steht vor einem beunruhigenden Paradoxon.

Unternehmen bieten Schulungen an. Mitarbeitende erscheinen nicht.

Der L&D Monitor 2025 zeigt: 90 % der L&D-Verantwortlichen geben an, eine Schulungsstrategie zu haben, doch nur 22 % haben diese mit konkreten Unternehmens-KPIs verknüpft, und nur 32 % können die Wirkung messbar nachweisen.

Eine Weiterbildungsstudie der Bertelsmann Stiftung zeigt, dass nur 50,7 % der deutschen Beschäftigten planen, in den kommenden zwölf Monaten an einer Weiterbildungsmaßnahme teilzunehmen, ein Rückgang um sechs Prozentpunkte gegenüber vor fünf Jahren, und weit entfernt vom EU-Ziel von 65 % jährlicher Beteiligung bis 2030.

Die Programme existieren. Die Budgets werden ausgegeben mit keine Schulungsstragie so begrenzt sie auch sein mögen. Dennoch sinkt die Beteiligung.

Das ist kein Einstellungsproblem. Es ist ein Strategieproblem. Und es beginnt mit der Frage, was Unternehmen ihren Mitarbeitenden zu lernen abverlangen — und aus welchem Grund.

Ignorierte Schulungen haben eines gemeinsam

Fragt man Schulungsverantwortliche, welche Programme regelmäßig niedrige Anmeldezahlen, hohe Abbruchquoten und kaum Anwendung im Anschluss aufweisen, lautet die Antwort fast immer gleich: Programme, die darauf ausgerichtet sind, das zu erfüllen, was das Unternehmen formal abhaken muss. Niemals darauf, was Mitarbeitende für ihre Entwicklung benötigen.

Die Antwort darauf, warum sich deutsche Mitarbeitende von Trainings abwenden, ist viel einfacher, als viele Weiterbildungsverantwortliche denken:

Das betriebliche Lernen in Deutschland, Österreich und der Schweiz steht vor einem beunruhigenden Paradoxon.

Schulungen werden nicht als Investition in die eigene Zukunft wahrgenommen, sondern als Aufgabe, die ihnen von jemand anderem zugewiesen wird.

Sechs von zehn Beschäftigten in Deutschland geben an, dass es keine gelebte Lernkultur in ihrem Unternehmen gibt. Nicht ein Mangel an Weiterbildungsangeboten, sondern das Fehlen der Überzeugung, dass Lernen hier tatsächlich zu etwas führt.

Enbenso, nur 15 bis 16 % der deutschen Beschäftigten beschreiben sich als aktiv engagiert, einer der niedrigsten Werte in Europa. Wenn das allgemeine Engagement so niedrig ist, existiert die Teilnahme an Weiterbildungen nicht im luftleeren Raum.

Sie spiegelt die übergeordnete Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wider. Nicht engagierte Mitarbeitende melden sich nicht freiwillig für Lernprogramme an. Sie wird mit deine Pflichtprogramme erfüllen, aber nur im Mindestmaß.

Die Kompetenzrelevanzlücke treibt Menschen weg

Das Kernproblem der Engagement-Krise ist nicht motivationsbedingt, sie ist strategischer Natur. DACH-Beschäftigte sind nicht vom Lernen abgekoppelt. Sie verlieren vielmehr das Interesse an den spezifischen Lernangeboten, die ihnen gemacht werden.

Der BIBB-Datenreport dokumentiert die am dringendsten nachgefragten Kompetenzen in der deutschen Wirtschaft:

• Energie
• Präzisionstechnik
• Gesundheitswesen
• Finanzdienleistungen
• digitaler Infrastruktur
• fortgeschrittener Fertigung

Das sind Kompetenzen, deren Wert Beschäftigte in den betroffenen Sektoren kennen, nicht nur für den aktuellen Arbeitgeber, sondern für den gesamten Arbeitsmarkt.

Warum?

Es sind Kompetenzen, die Karrieren voranbringen, Verdienstmöglichkeiten steigern und echte berufliche Sicherheit in einer Zeit des rasanten Wandels schaffen.

Die Mehrheit der betrieblichen Weiterbildungsprogramme im DACH-Raum noch immer auf Compliance-Inhalte, allgemeine Soft Skills und interne Prozessschulungen ausgerichtet sind.

Formate, die den unmittelbaren Bedürfnissen des Unternehmens dienen, den Mitarbeitenden aber kaum einen erkennbaren Bezug zur eigenen Entwicklung vermitteln.

Wenn die angebotenen Schulungen nicht die Kompetenzen aufbauen, die Mitarbeitende als am Arbeitsmarkt wertvoll wahrnehmen, wird die Nicht-Teilnahme zu einem rationalen Akt der Selbsterhaltung. Warum Zeit und Energie in Schulungen investieren, die einen nicht voranbringen?

Alle Schulungsprogramme, die explizit mit Karriereentwicklungspfaden und marktgängigen Qualifikationen verknüpft sind, deutlich höhere freiwillige Teilnahmequoten verzeichnen als solche, die ausschließlich als betriebliche Pflichtanforderung kommuniziert werden.

Die Botschaft der Beschäftigten ist konsistent und klar: Schult uns in Kompetenzen, die wir anwenden können, die der Arbeitsmarkt anerkennt, die uns wertvoller machen und wir werden teilnehmen.

Lern mehr: 5 Schulungsprogramme, die Ihr Unternehmen zum Erfolg führen

Die Beteiligungslücke zeigt, wer zurückbleibt

Die Engagement-Krise ist nicht gleichmäßig verteilt und diese Ungleichverteilung ist selbst ein strategisches Problem.

Die Alster Akademie Weiterbildungsstudie dokumentiert eine deutliche Beteiligungslücke entlang von Bildungs- und Alterslinien. Beschäftigte mit Hochschulabschluss nehmen zu 64 % an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Jene ohne Berufsabschluss lediglich zu 27 %. Beschäftigte unter 35 Jahren nehmen zu 67 % teil; jene über 50 nur zu 38 %.

Die Beschäftigten, die am dringendsten umgeschult werden müssen, jene in Berufen, die am stärksten von Automatisierung, Umstrukturierung und Kompetenzveralterung betroffen sind, sind am wenigsten geneigt, die angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen zu nutzen.

Das spiegelt ein strukturelles Missverhältnis wider zwischen der Gestaltung und Kommunikation von Programmen einerseits und den Lernbedürfnissen, dem Selbstvertrauen sowie den Karrierewegen derjenigen, die sie am dringendsten benötigen, andererseits.

Ihre Schulungsmethode ist nur ein Teil des Problems

Organisationen, die beim Thema Engagement echte Fortschritte erzielen, haben ein gemeinsames Merkmal: Sie haben aufgehört, Schulungen als zu verwaltende Programme zu betrachten, und begonnen, sie als strategische Investition in die Zukunft der Menschen zu verstehen in die Zukunft der Mitarbeitenden und in die Zukunft des Unternehmens gleichermaßen.

Dieser Wandel erfordert die Beantwortung von drei Fragen, die die meisten Weiterbildungsstrategien in der DACH-Region derzeit offenlassen:

1. Welche Kompetenzen sind sowohl für Unternehmen als auch für den Markt wertvoll?

Eine österreichische Studie aus dem Jahr 2024 ergab, dass selbst beim wachsenden Einsatz KI-gestützter Schulungen praktische und handlungsorientierte Fähigkeiten in jeder Branche weiterhin gefragt sind.

Dazu gehörten Kompetenzen mit einem besonders hohen Komplexitätsgrad:

• Technische Fähigkeiten und Hardware-Kenntnisse
• Operative Fachkompetenz
• Führungs- und Managementfähigkeiten<
• Digitale Kompetenz in technologieintensiven Umgebunge

Eine Schulungsstrategie, die auf diesen Kompetenzen aufbaut, schafft für Mitarbeitende eine direkte Verbindung zwischen dem, was sie lernen, und dem, wohin es sie beruflich und wirtschaftlich führt.

Aufgrund des hohen Stellenwerts persönlicher Interaktion im Lernprozess setzen viele Unternehmen bei der Vermittlung von Kompetenzen weiterhin auf Präsenzseminare, anstatt sich ausschließlich auf E-Learning oder KI-gestützte Lernangebote zu verlassen.

2. Entwickeln wir neue Kompetenzen, die für Talente tatsächlich wertvoll sind?

Zu viele Schulungen werden durchgeführt und erzielen letztlich einen negativen Schulungs-ROI. Ein Grund dafür liegt in der gewählten Durchführungsmethode, ein anderer darin, dass die Mitarbeitenden die vermittelten Fähigkeiten als bedeutungslos empfanden.

Als Schulungsverantwortliche müssen wir sicherstellen, dass alle Schulungen, die Lernenden angeboten werden, einen klaren Mehrwert haben in Bezug auf:

• Die Ziele der Organisation
• Die Ziele der jeweiligen Abteilung
• Die Rolle der lernenden Person
• Die beruflichen Ambitionen der lernenden Person

Lerntransfer ist ein komplexer Prozess, der sich nicht über einen KI-Chatbot online abbilden lässt. Kernkompetenzen, also jene Fähigkeiten, die Unternehmen Umsatz bringen und Karrieren voranbringen, erfordern gezielte Begleitung, praktische Anwendung und vor allem Wiederholung.

Wenn Mitarbeitende wissen, dass die Kompetenzen, die sie entwickelt haben, über ihre aktuelle Stelle hinaus wertvoll sind, verändert sich die Kosten-Nutzen-Abwägung der Teilnahme grundlegend.

3. Ist die Schulungsumgebung sowohl für Lernende als auch für Schulungsteams optimal?

Wenn wir von einem Mitarbeiterschulungsprogramm sprechen, besteht eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Schulungserfahrung online bereitgestellt wird. So praktisch Online-Lernen auch sein kann, es kann für Lernende mitunter unmöglich sein, sich überhaupt in das LMS einzuloggen.

Die besten Schulungsprogramme für Mitarbeitende setzen jedoch auf ein persönliches und menschliches Element. Wenn Mitarbeitende aktiv in das Lernen eingebunden sind und innerhalb der Unternehmenskultur wachsen, tun sie mehr als nur lernen, sie wenden das Gelernte an.

Eine Unternehmensstudie österreichischer Betriebe ergab, dass Zeitmangel häufig als größtes Hindernis für die Teilnahme an Schulungen genannt wurde, noch vor den finanziellen Kosten.

Das Lernökosystem muss Zeit, Raum und eine technologische Infrastruktur schaffen, die kontinuierliches Lernen innerhalb einer Organisation unterstützt.

Wenn Schulungsteams durch das Senior Management gefördert werden und über die richtigen Tools verfügen, um ansprechende Präsenzschulung-Erfahrungen zu gestalten, die echte und anwendbare Kompetenzen vermitteln, profitieren ganze Organisationen davon.

Präsenzschulung Strategie für Ergebnis und Engagement

Wenn Mitarbeitende eine Präsenzschulung erleben, die fachlich kompetent geleitet, praxisnah und klar mit ihrer eigenen Entwicklung verbunden ist, wird nicht nur eine Kompetenz vermittelt. Es wird Vertrauen zwischen Organisation und Individuum aufgebaut. Es wird eine Investition signalisiert. Es entstehen Bedingungen, unter denen das nächste Schulungsprogramm erwartet statt gemieden wird. Möchten Sie mehr wissen?

Wo eLearning, selbstgesteuertes Lernen und KI versagen

Bevor wir uns damit befassen, was funktioniert, lohnt es sich, präzise zu benennen, was nicht funktioniert und warum.

Die dominierende Reaktion auf die Engagement-Herausforderung bestand in den letzten Jahren darin, das Volumen und die Zugänglichkeit des digitalen Lernens zu erhöhen. Mehr Module, mehr Plattformen, mehr selbstgesteuerte Inhalte und in jüngster Zeit KI-generierte Lernpfade, die personalisiertes Lernen im großen Maßstab versprechen. Die Logik ist verlockend: Wenn Schulungen überall, jederzeit und auf jedem Gerät verfügbar sind, sollten Hürden für die Teilnahme verschwinden.

Das sind sie nicht. Eine Studie hat die Abschlussquoten selbstgesteuerter Online-Module in Unternehmen im Schnitt unter 15 % liegen. Die Inhalte sind vorhanden. Mitarbeitende schließen sie nicht ab. Die Gründe sind strukturell, nicht nur motivationsbezogen. Selbstgesteuertes eLearning legt die gesamte Last des Engagements auf den Lernenden.

Es erfordert ein hohes Maß an intrinsischer Motivation, Selbstregulation und digitaler Kompetenz, genau die Bedingungen, die in den Mitarbeitersegmenten, die am dringendsten Weiterentwicklung benötigen, am wenigsten vorhanden sind. Bei komplexen, angewandten Kompetenzen bietet es Information ohne Kontext, Unterricht ohne Feedback, und Inhalte ohne die menschliche Interaktion, die Wissen in Handlungskompetenz verwandelt

KI-gestützte Lerntools versprechen noch mehr und bringen dieselbe strukturelle Schwäche mit. Personalisierte Lernpfade, die von KI generiert werden, können relevante Inhalte effizienter zugänglich machen, aber sie können die Bedingungen nicht ersetzen, unter denen komplexe Kompetenzen tatsächlich aufgebaut werden.

Ein KI-System kann ein Modul zur Präzisionstechnik empfehlen. Es kann nicht die Erfahrung replizieren, ein echtes Problem gemeinsam mit einem erfahrenen Praktiker zu lösen, sofortige Korrektur zu erhalten, zu beobachten, wie ein Experte denkt, und das implizite Erfahrungswissen aufzubauen, das nur durch angeleitete Praxis entsteht.

10 Zeichen, dass es Zeit ist, zu ILT zu wechseln

Erzielt Ihr E‑Learning oder sogar Ihr KI-gestütztes Trainingsprogramm keine Ergebnisse bei Ihren Mitarbeitenden? Erfahren Sie, warum es an der Zeit sein kann, auf Präsenzschulungen zu setzen, um Ihre Trainingsziele erfolgreich zu erreichen

Wenn Lernen automatisiert, allgemein und losgelöst von echtem Karrierewachstum wirkt, sinkt die Beteiligung unabhängig davon, wie zugänglich die Plattform ist. KI und eLearning lösen ein Verteilungsproblem. Sie lösen kein Engagementproblem.

Infolge dieser Lernfrustrationen haben einige Weiterbildungsverantwortliche begonnen, zu hinterfragen, ob traditionelle Präsenzschulungen eine Lösung für diese neuen digitalen Lernmodelle darstellen.

Für Unternehmen, die Kompetenzlücken in den entscheidenden Bereichen schließen müssen technisch, operativ, zwischenmenschlich, Führung sind digitale Formate eine Ergänzung zu strukturiertem, von Menschen geleitetem Lernen, kein Ersatz dafür. Die Engagementdaten aus dem DACH-Raum sind in diesem Punkt eindeutig.

Warum Präsenzschulung das strategische Format für entscheidende Kompetenzen ist

Sobald die Schulungsstrategie auf wirklich wertvolle, gefragte, karrierefördernde Kompetenzen ausgerichtet ist, beantwortet sich die Formatfrage von selbst.

Die Kompetenzen, die Mitarbeitende und Unternehmen am dringendsten benötigen, erfordern ihrer Natur nach mehr als bloße Informationsvermittlung. Sie erfordern Anwendung, Urteilsvermögen, Übung mit Feedback und das kontextuelle Verständnis, das nur durch Interaktion mit erfahrenen Praktikern und Kollegen entsteht. Das sind keine Kompetenzen, die durch das Absolvieren eines Moduls aufgebaut werden. Sie entstehen im Tun — in einer strukturierten, angeleiteten, menschlichen Umgebung.

Präsenzschulung, die auf die Entwicklung hochwertiger Kompetenzen ausgerichtet ist, liefert ein vollständiges Lernerlebnis, das alle Dimensionen gleichzeitig adressiert:

• Wissen :strukturierte, von Experten vermittelte Inhalte, in der Praxis verankert

• Anwendung : sofortige Übung in der Schulung mit Echtzeit-Korrektur

• Interaktion : Dialog zwischen Lernenden und Trainern, der Nuancen sichtbar macht, Unklarheiten löst und Verständnistiefe aufbaut, die kein statischer Inhalt erreichen kann

• Reflexion : Peer-Diskussion und gemeinsame Erfahrungen, die Informationen in Erkenntnisse verwandeln

• Kultur : die wiederholte Erfahrung gemeinsamen Lernens, wahrgenommener Investition und eines Arbeitsumfelds, das Entwicklung ernst nimmt

Engagierte Mitarbeitende sind nicht nur bereitwilliger bei Schulungen dabei. sie sind produktiver, wechselwilliger und bereit, das Gelernte anzuwenden.

Die Beziehung zwischen Lernkultur, Engagement und Leistung ist ein sich verstärkender Kreislauf. Präsenzschulungen, die strategisch relevant sind, sind eines der wirksamsten Mittel, diesen Kreislauf in Gang zu setzen.

Möchten Sie mehr über die Vorteile der Präsenzschulung im Jahr 2026 erfahren?

Lesen Sie unseren vollständigen Leitfaden über die Vorteile der Präsenzschulung für Unternehmen und Schulungsanbieter.

Warum operative Infrastruktur über nachhaltiges Engagement entscheidet

Ein Schulungsprogramm aufzubauen, an dem Mitarbeitende wirklich teilnehmen möchten, ist eine bedeutende Leistung. Es aufrechtzuerhalten konsistent, im großen Maßstab, über mehrere Kohorten, Standorte und Abteilungen hinweg ist der Punkt, an dem die meisten Organisationen die mühsam aufgebaute Dynamik verlieren.

Das Engagement, das durch eine gut konzipierte, menschlich geführte Schulung entsteht, ist in einer Hinsicht fragil: Es hängt von Kontinuität ab. Wenn das nächste Seminar wegen Terminproblemen verschoben wird, wenn Teilnehmende zwischen Anmeldung und Durchführung keine Kommunikation erhalten, wenn Trainer doppelt gebucht oder Räume nicht verfügbar sind, wenn Berichte wochenlang auf sich warten lassen und ein Follow-up ausbleibt dann ist die Botschaft an die Mitarbeitenden klar. Das Unternehmen nimmt ihre Entwicklung nicht so ernst, wie die erste Session vermuten ließ.