Lernen und Entwicklung für Energie, Öl und Gas: Talentressourcen von Grund auf fördern

Lernen und Entwicklung in der Energie-, Öl- und Gasbranche

Man sollte meinen, dass es in der Öl-, Gas- und Energieindustrie keinen Platz für Lernen und Entwicklung (L&E) gibt, wenn man bedenkt, wie statisch diese Branchen sein können, aber die Realität sieht ganz anders aus. Der Hauptbedarf an L&E in der Öl-, Gas- und Energieindustrie wird durch den ständigen Bedarf an Fachkräften mit den richtigen Fähigkeiten zur Bewältigung des ständigen Wandels angeregt.

Welche Aus- und Weiterbildung ist für die Arbeit in der Öl- und Gasindustrie erforderlich?

Die Öl- und Gasindustrie (O&G) verlangt von den meisten ihrer Fachkräfte einen Abschluss in Ingenieurwesen, Materialwissenschaften, Geologie, Chemie und Physik. Die meisten, die in den Ingenieurdisziplinen im Bereich Öl und Gas arbeiten, haben sich auf Chemie, Erdöl, Biochemie und Elektrotechnik spezialisiert.

Die Branche ist jedoch nicht wählerisch bei der Auswahl von Bewerbern mit einem MINT-Abschluss. In der Öl- und Gasindustrie waren schon immer eher praktische und technische Fertigkeiten gefragt, darunter:

• Schweißer und Rohrleitungsspezialisten
• Bohrlochgeologen, die Bodenchemie und Viskosität messen
• Sicherheit und Qualitätssicherung
• Derrick-Kranführer, die sicherstellen, dass die Bohrungen ordnungsgemäß geführt werden, und die Bohrleiter unterstützen
• Bohrleiter

Die Notwendigkeit, die Fähigkeiten in der Öl- und Gasindustrie zu verbessern

Die Prozesse der Ölförderung sind seit jeher gleich und die erforderlichen Fähigkeiten sind daher dieselben geblieben. Neue Entwicklungen in der Energietechnologie, Regierungsmandate für Energieversorger und der Vorstoß zu erneuerbaren Energiequellen erfordern eine Erweiterung der beruflichen Aufgaben für Mitarbeiter auf allen Ebenen. Daher wird von den L&D-Teams erwartet, dass sie die Mitarbeiter in den kommenden Jahrzehnten auf das Thema Energie vorbereiten.

Für Ingenieure, Techniker und Projektmanager, die in der Branche arbeiten, ist ständiges Lernen und Weiterentwicklung ein Muss. Laut einer Studie der Society of Petroleum Engineers gaben fast 75 % der Beschäftigten an, dass Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme ein Muss seien, um eine Stelle in Betracht zu ziehen. 53 % der Befragten gaben an, dass ein Mangel an beruflichen Möglichkeiten in ihren Unternehmen sie dazu veranlassen würde, zu einem Konkurrenten zu wechseln. Mit dem Wachstum alternativer Energiequellen und der Notwendigkeit, Dienstleistungen zu erweitern, muss L&D seine Arbeitsweise erweitern und Techniker in den neuesten Brennstoff- und Energieverfahren schulen.

Effektive Schulungsprogramme für Fachkräfte im Bereich Energie, Öl und Gas

Ob es um die Bereitstellung von Schulungen in einer Ölraffinerie oder um die Anleitung zu Maßnahmen im Bereich grüne Energie geht – eine gründliche Schulung und Weiterbildung ist der Schlüssel zur Förderung der beruflichen Ziele der Mitarbeiter und zur Steigerung der Produktivität.

Optimierung von Compliance- und Sicherheitsschulungen

Compliance- und Sicherheitsschulungen sind in der Öl-, Gas- und Energiebranche obligatorisch. Die Einführung von Compliance-Schulungsprogrammen ist möglicherweise einer der ersten Schritte für alle Mitarbeiter, wenn man bedenkt, wie gefährlich die Bedingungen an Land oder auf See sein können. Auf Offshore-Bohrinseln sind Techniker beispielsweise vielen klima- und arbeitsbedingten Gefahren ausgesetzt (Kvalheim & Dahl, 2016), darunter Feuer, Explosionen, Kohlenwasserstofflecks, Stürze, Schwefelwasserstoffemissionen und in extremen Fällen Unfälle mit Taucherglocken. Mit erhöhter Sicherheit gehen auch bessere Geschäftsergebnisse einher. Sicherheitstrainings erhöhten die Sicherheit am Arbeitsplatz um 30 %, was mit weniger Klagen und höherer Produktivität korrelierte.

Die größte Herausforderung bei Sicherheits- und Compliance-Schulungen besteht darin, wie lange es dauert, bis die Lernenden (Mitarbeiter) einen vollständig akkreditierten Kurs abgeschlossen haben. Je nachdem, für welches Sicherheits- und Compliance-Zertifizierungsprogramm sich die L&D-Teams entscheiden, kann es bis zu 600 Gesamtlernstunden dauern, bis die Mitarbeiter den Kurs abgeschlossen haben.

L&D sollte einen effizienteren Ansatz verfolgen, um die Durchführung von Sicherheitsschulungen zu optimieren. Zunächst sollte eine Analyse des Schulungsbedarfs durchgeführt und anschließend frühere Schulungsdaten überprüft werden. Anschließend sollte untersucht werden, wie Schulungen effektiv durchgeführt werden können, ohne das Verständnis der Lernenden für das Schulungsmaterial der Sicherheitskurse oder dessen Anwendung in der Praxis zu beeinträchtigen. Innovationen wie Schulungen unter Anleitung von Ausbildern mithilfe neuer Virtual-Reality-Technologie können beispielsweise dazu beitragen, die Kosten für Präsenzveranstaltungen zu senken und das Verständnis für Sicherheitsprotokolle zu verbessern.

Einbindung von Schulungen am Arbeitsplatz

Unabhängig vom Standort – Ölraffinerie, Windpark oder Solarpark – hat sich das Lernen am Arbeitsplatz für Fachkräfte in der Energiebranche als effektiver erwiesen als Online-Lehrvideos. Da viele der Aufgaben in der Öl-, Gas- und Energiebranche eher technischer und praktischer Natur sind, ist es sinnvoll, dass Learning-by-doing besser anwendbar ist. Aus psychologischer Sicht funktioniert es so, dass das, was während des Unterrichts gelernt wird, in der Praxis angewendet wird. Wenn dieser Prozess während einer Ausbildungszeit mehrmals wiederholt wird, wird er für Außendienstingenieure, Analysten und Techniker schließlich zur zweiten Natur.

Bei der Ausbildung am Arbeitsplatz für Öl und Gas geht es darum, dass die Erfahrenen den Unerfahrenen helfen. Die in einer einmaligen Schulung vermittelten Konzepte können nicht auswendig gelernt und am ersten Tag angewendet werden. Bei der Umsetzung dieses Ansatzes sollte die Personalentwicklung darauf achten, erfahrene Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung mit jüngeren Mitarbeitern zusammenzubringen, damit diese ihre Fähigkeiten weiterentwickeln können. Laut der Harvard Business School wenden sich 55 % der neuen Mitarbeiter, die neue Fähigkeiten erlernen oder sich über bewährte Verfahren informieren möchten, zunächst an ihre Kollegen, bevor sie ihre Vorgesetzten fragen.

Fachexperten als ILT-Superstars

Obwohl sie keine Vollzeit-Ausbilder oder -Trainer sind, sind Fachexperten eine Goldgrube, wenn es darum geht, Lernprogramme voranzutreiben, die von Ausbildern geleitete Schulungen (ILT) nutzen. Warum? Da das Durchschnittsalter von Erdölingenieuren bei 43 und von Umweltingenieuren bei 46 Jahren liegt, sind Fachexperten auf der eher technischen Seite der Branche eine Ressource, die L&D nicht ignorieren kann. Je nach Position und Berufserfahrung verfügen Fachexperten über ein umfangreiches Wissen über ihr Fachgebiet sowie über die besten Protokolle. So wurden beispielsweise Schulungsprogramme für Erdöl- und Gasfachleute im Oman zunächst unter Einbeziehung der Erkenntnisse erfahrener Ingenieure entwickelt, bevor man sich an Instruktionsdesigner oder sogar Anbieter von Managed Learning wandte.

Das bedeutet jedoch nicht, dass die Besten der Energiebranche Vollzeit-Ausbilder und -Lehrer werden sollten. Fachexperten für Energie, Öl und Gas sind eine hervorragende Ergänzung, um L&D-Teams bei der Erstellung besserer Schulungsprogramme für neue und erfahrene Mitarbeiter dieser sich ständig verändernden Branche zu unterstützen.

Regelmäßige Schulungen während des ganzen Jahres

Die regelmäßigen Schulungen für Techniker, Ingenieure und Bohrleiter beschränken sich in der Regel auf monatliche Qualitätssicherungsprüfungen und die oben genannten Sicherheitsschulungen.

Dies sind zwar ausgezeichnete Protokolle, die weiterentwickelt werden sollten und die man auf keinen Fall vernachlässigen sollte, aber sie tragen nicht dazu bei, die bereits vorhandene Belegschaft zu stärken. Laut einer Gallup-Umfrage korrelierten Arbeitnehmer, die sich für ihre Arbeit engagierten und eine Weiterentwicklung ihrer beruflichen Aufgaben sahen, mit einer 43 % geringeren Fluktuation der Mitarbeiter. In einer anderen Studie über Offshore-Bohrteams hatten die Arbeitnehmer insgesamt eine höhere Arbeitszufriedenheit, wenn sich die Personalteams darauf konzentrierten, die Arbeitsleistung durch geführte Schulungen zu verbessern.

Unabhängig davon, ob das Ziel darin besteht, Talente weiterzubilden oder umzuschulen, sollten L&D- und HR-Teams während der gesamten Laufbahn der Mitarbeiter regelmäßig mit ihnen zusammenarbeiten. Die größere Herausforderung für Schulungsleiter, die einem Ölfeld oder einer Bohrinsel zugewiesen sind, besteht darin, wie man am besten eine Präsenzschulung für Erstausbildungen plant.

Die Rolle von L&D bei der Bewältigung neuer Herausforderungen für die Öl- und Gasindustrie

Sprechen wir das Thema an, das seit Beginn dieses Leitfadens im Raum steht: Die fossile Brennstoffindustrie, zu der Öl, Gas und Erdöl gehören, steht unter dem Druck, sich an neue Methoden der Brennstoffbeschaffung anzupassen oder möglicherweise ganz zu verschwinden. Öl ist ein Rohstoff, den Verbraucher weltweit benötigen, und angesichts der aktuellen Lage ist seine Langlebigkeit ein Thema von großem Interesse. Zumindest in naher Zukunft wird es die Öl- und Gasindustrie noch geben. Die Branche wird in den nächsten Jahrzehnten sicherlich eine entscheidende Rolle spielen, da die politischen Entscheidungsträger ihren Fokus auf alternative Energiequellen verlagern. Die Entscheidungsträger der Branche müssen ihre Dienstleistungen, Produkte und vor allem ihre Humanressourcen anpassen, um den Weg zu ebnen.

Sobald die operativen Manager dem Learning Director oder Chief Learning Officer grünes Licht geben, wird es das Ziel von L&D sein, das Ziel der Schulung und Entwicklung für aktuelle und neue Mitarbeiter neu zu gestalten.

Alternative Energiequellen und der Aufstieg der grünen Energie

Es ist keine Überraschung, dass der Aufstieg alternativer Brennstoffquellen zu einem heißen Thema in und um die Energiebranche geworden ist. Für Führungskräfte in der Öl- und Gasindustrie ist das Thema zu einem kontroversen Thema geworden, da sie als Risiko angesehen werden, das darauf abzielt, die gesamte Branche aus dem Geschäft zu drängen. Führungskräfte in der Öl- und Gasindustrie sollten jedoch noch nicht in Panik geraten. Trotz wachsender Bedenken hinsichtlich der globalen Erwärmung, der Umweltschäden und des gestiegenen Absatzes von Elektrofahrzeugen wird laut Deloittes „2023 Oil and Gas Industry Insight“ für die nächsten zehn Jahre immer noch ein exponentielles Wachstum der Branche erwartet. Laut dem „Department of Energy and Climate Transparency“ wird die weltweite Rohölversorgung jedoch nur bis zum Jahr 2050 ausreichen. Darüber hinaus wird erwartet, dass alternative Brennstoffe, wie z. B. aus Gemüse, Alkohol und Wasser, in den nächsten 20 Jahren verstärkt genutzt werden.

L&D hat die Möglichkeit, die Entwicklung neuer beruflicher Fähigkeiten bei den im Energiesektor tätigen Mitarbeitern voranzutreiben. Schulungsprogramme für Beschäftigte in der Öl- und Gasindustrie sowie für Anbieter alternativer Brennstoffe werden voraussichtlich eine Fülle neuer Schulungsressourcen bereitstellen.

Von der Unsicherheit zur Chance: Umstellung von Arbeitsplätzen im Bereich fossiler Brennstoffe auf erneuerbare Energien

L&D-Manager in der Öl- und Gasindustrie und anderen Energiesektoren sollten sich keine Sorgen machen. Trotz eines Rückgangs der Beschäftigten im Öl- und Gassektor zwischen 2000 und 2022 und einer Zunahme der Ölproduktion bleibt die Arbeitszufriedenheit unter den Ölarbeitern aufgrund stagnierender Löhne und der Sorge um alternative Kraftstoffe gering, wie aus einem aktuellen Bericht von True Transition hervorgeht.

Die klassische volkswirtschaftliche Fallstudie, in der ganze Scharen von Arbeitnehmern aufgrund ihrer inzwischen veralteten Branche arbeitslos werden, kann jedoch vermieden werden. Anstatt neue, junge Talente für Produkte im Bereich erneuerbare Energien einzustellen, können Unternehmen sich bemühen, die in der Öl- und Gasindustrie erworbenen Fähigkeiten der Arbeitnehmer langsam auf die neue Technologie im Bereich der grünen Technologien zu übertragen. Die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) geht davon aus, dass der vollständige Übergang zu grüner Technologie und anderen nachhaltigen Maßnahmen bis 2030 weltweit zur Schaffung von über 103 Millionen neuen Arbeitsplätzen führen wird.

Mehr denn je werden L&D-Teams eine wichtigere Rolle beim Übergang einer ganzen Branche und ihrer Arbeitnehmer spielen. Nach Erhalt neuer und grüner Energieprotokolle werden L&D-Teams für die Leitung mehrerer unternehmensweiter Schulungsprogramme für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, Umschulungen und Weiterbildungsmaßnahmen verantwortlich sein und dabei helfen, die aktuellen Qualitätssicherungsprozesse für Talente und Entwicklung in den kommenden Jahren zu verfeinern.

Entwicklung neuer Fachexperten für Energiepolitik und neue Kraftstofftechnologien

Es ist keine Überraschung, dass die Einführung alternativer Brennstoffe die betrieblichen Prozesse des Energiesektors verändern wird. Der Prozess der Bereitstellung fossiler Brennstoffe – von der Beschaffung über die Instandhaltung der Infrastruktur, Logistik und Transport bis hin zur Raffination – wird sich schneller ändern als erwartet.

Um auf einen solch radikalen Wandel vorbereitet zu sein, hat L&D die Möglichkeit, mehr Zeit in die Entwicklung neuer Schulungsverfahren zu investieren, die den Mitarbeitern helfen sollen, in einer sich schnell verändernden Energielandschaft erfolgreich zu sein.

In welche neuen Kraftstofftechnologien muss der Energiesektor investieren? Laut dem US-Energieministerium stehen mehrere erneuerbare und alternative Kraftstoffquellen für den Einsatz in Fahrzeugen zur Verfügung, darunter:

• Biodiesel
• Elektrizität
• Ethanol, das aus Mais gewonnen wird
• Wasserstoff
• erneuerbarer Diesel
• Solarenergie
• Windenergie
• Wasserkraft

Die grüne Qualifikationslücke schließen

Mit dem prognostizierten Wechsel von fossilen Brennstoffen zu nachhaltigeren und umweltfreundlicheren Energiequellen wird der Energiesektor mit einem eigenen, einzigartigen Qualifikationsdefizit konfrontiert sein. So sehr, dass einige es als „Green Skills Gap“ bezeichnen, im Gegensatz zum allgemeinen Qualifikationsdefizit, mit dem andere Branchen konfrontiert sind.

Was sind grüne Qualifikationen? Zu den grünen Qualifikationen gehört das Verständnis von Umweltpolitik, aber auch die Fähigkeit, technisches Wissen über Dienstleistungen, Prozesse und Ausrüstung zu vermitteln.

Laut einem Umweltverträglichkeitsbericht von The Economist planen 55 % der Unternehmen die Entwicklung von Programmen für grüne Kompetenzen. Trotz der potenziellen Verlagerung der Energiequellen stimmten 81 % der befragten Energieunternehmen zu, dass Investitionen in die Ausbildung grüner Kompetenzen zur Schaffung hochwertigerer Arbeitsplätze führen würden, und 73 % stimmten zu, dass dadurch mehr Arbeitsplätze geschaffen als abgebaut würden.

Bei Schulungsprogrammen für grüne Fertigkeiten müssen die Lernenden ein Verständnis für die Richtlinien und Verfahren beim Übergang zu erneuerbaren und nachhaltigen Brennstoffquellen haben. Zu den Themen, die wahrscheinlich behandelt werden, gehören:

• Richtlinien zur Reduzierung von Umweltverschmutzung und Treibhausgasen
• Reduzierung des CO2-Fußabdrucks
• Erzeugung und Verfahren erneuerbarer Energien
• Mikro- und Makromaßnahmen zur Reduzierung negativer Emissionen
• Entwicklung neuer grüner Technologien

Während die Kohlenstoffrückgewinnung und andere quasi-saubere Energieerzeugungsmaßnahmen durch Öl und Gas noch lange genug andauern werden, ist die Zukunft sauberer Technologien für die Zukunft der Welt von entscheidender Bedeutung. Da keine Änderungen in Sicht sind, müssen sich L&D in allen Sektoren der Branche darauf vorbereiten, schnelle und effiziente Schulungsprotokolle zu entwickeln, um einen Mangel an Talenten im Bereich der grünen Technologien zu verhindern und ihre Branche mit gut ausgebildeten Fachkräften zu besetzen.

Neugestaltung des Ansatzes der Branche für Schulungsprogramme

Die Ausrichtung der Energiebranche und der Bedarf an neuen Fähigkeiten ihrer Fachkräfte werden von den L&D-Teams die Bereitstellung neuer Schulungs- und Entwicklungsprogramme erfordern. Aus der Vogelperspektive mag die Planung von Schulungskursen und jeder einzelnen Schulungseinheit einfach erscheinen, aber L&D-Fachleute wissen, dass dem nicht so ist.

Die Logistik des Lernens auf der Verwaltungsseite ist kompliziert. Angesichts von 65 Millionen Menschen, die in der Branche beschäftigt sind, und die Zahl steigt weiter, sind Schulungsleiter und L&D-Direktoren dafür verantwortlich, dass neue und erfahrene Talente in der Branche reibungslos ihre Fähigkeiten erweitern können. Um das erforderliche Schulungsvolumen zu bewältigen, haben L&D-Kreise E-Learning-Portale eingerichtet, um die Schulung der Mitarbeiter zu beschleunigen. Die meisten L&D-Spezialisten stellen jedoch schnell fest, dass mit einer Steigerung der Effizienz auch das Verständnis für die Fähigkeiten abnimmt.

Technische und praktische Schulungen für den Energiesektor können nur teilweise durch Online-Schulungen abgedeckt werden. Die Debatte zwischen E-Learning und ILT ist hier nicht einmal relevant, da viele Fachkräfte im Bereich erneuerbare Energien sowie Öl und Gas persönliche Anleitung durch Experten benötigen.

Schulungsmanagementsystem: Das Tool zur effizienten Koordination des Lernens

Die Planung, Entwicklung und Koordination von Lernveranstaltungen erfolgt in der Regel über eine Vielzahl von lose miteinander verbundenen Plattformen. Für Schulungskoordinatoren ist das Schulungssystem in der Regel eine „Kombination“ aus Kalendern und Tabellen.

Manchmal kann der Schulungsmanagementplan etwa so aussehen:

• Kalender eins – Termine des Kursplans
• Kalender zwei – Termine der Sitzungen
• Tabelle eins – Zuweisung des Schulungsbudgets
• Tabelle zwei – Ressourcenzuweisung nach Kosten
• Tabelle drei – verfügbare Ressourcen für Schulungen (d. h. Räume, Ausrüstung, Trainer)
• CRM – enthält alle Informationen zusammen

Und das gilt möglicherweise nur für einen einzigen Kurs.

Das Problem beim Schulungsmanagement für unternehmensweites Lernen besteht darin, dass die Verwaltungsarbeit im Bereich L&D zu umfangreich ist, um Lernveranstaltungen zu organisieren. Hinzu kommt das dysfunktionale „System“, bei dem Schulungsleiter und Lernspezialisten zwischen verschiedenen Informationsquellen hin- und herwechseln müssen.

L&D-Teams, die Hunderte von Fachkräften im Energiesektor schulen sollen, sollten sich für ein spezielles Schulungsmanagementsystem (TMS) entscheiden, anstelle eines Lernmanagementsystems

TMS-Software wie Training Orchestra ist für die Verwaltung aller Aspekte der administrativen Seite des Lernens ausgestattet. Anstelle mehrerer Tabellenkalkulationen und unzusammenhängender Software von Drittanbietern ermöglichen Schulungsmanagementsysteme L&D-Teams, die an Schulungsprogrammen für den Energiesektor arbeiten, die wichtigsten Aspekte ihrer Schulungsprogramme zu ändern:

• Koordinierung von Kursplänen und -kalendern
• Verwaltung von Ausbildern, Trainern und Fachexperten
• Verwaltung der Schulungskosten
• Messung von Lernanalysen und Berichterstattung über Schulungsergebnisse