Betriebliche Weiterbildung 2026: 8 Trends, die Sie im Blick behalten sollten

Der deutsche Weiterbildungsmarkt steht 2026 vor einem entscheidenden Wendepunkt. Digitale Transformation, regulatorischer Druck, Fachkräftemangel und der Aufstieg der künstlichen Intelligenz verändern die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden weiterbilden – und wie L&D-Verantwortliche diese Entwicklungen strategisch nutzen können.

1. Führungskräfteentwicklung & Management-Training

Warum es wichtig ist

Deutschlands Führungslandschaft befindet sich in einer handfesten Krise. Laut dem Gallup Engagement Index 2024 sind 78% der deutschen Beschäftigten ihrem Arbeitgeber nur gering verbunden – ein historischer Tiefpunkt. Die volkswirtschaftlichen Kosten durch innere Kündigung schätzte Gallup für 2024 auf 113 bis 135 Milliarden Euro. Nur 16% der Mitarbeitenden sind mit ihrer direkten Führungskraft ausnahmslos zufrieden – 2022 waren es noch 41%.

Gleichzeitig verschärft sich der Führungskräftemangel strukturell. Laut einer aktuellen Analyse des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) am Institut der deutschen Wirtschaft (IW) waren zuletzt über 28.000 Führungspositionen in Deutschland unbesetzt – doppelt so viele wie noch 2015. Erschwerend kommt hinzu, dass 43% der Beschäftigten ohne Führungsverantwortung eine Führungsrolle grundsätzlich ablehnen – ein deutliches Signal, dass die Attraktivität von Führungspositionen gezielt gestärkt werden muss.

Die Führungskräfte-Umfrage 2025 – durchgeführt in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Führungskräfteverband ULA, der Friedrich-Naumann-Stiftung und dem bdvb – zeigt: Führungskräfte, die ihr Unternehmen als leistungsfähig einschätzen, sehen bürokratische Strukturen und mangelnde Qualifizierungsangebote als zentrale Wettbewerbshindernisse. Ohne systematische Führungskräfteentwicklung droht Deutschland im internationalen Vergleich weiter zurückzufallen.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

Führungskräfteentwicklung ist dann wirkungsvoll, wenn sie über die Vermittlung von Managementtechniken hinausgeht und echte Verhaltensveränderungen bewirkt.

Genau das leistet die Präsenzschulung: Sie schafft den Rahmen für offene Feedbackgespräche, praxisnahe Simulation von Führungssituationen und kollegialen Austausch, der in digitalen Selbstlernformaten schlicht nicht reproduzierbar ist.

In einem Umfeld, in dem emotionale Bindung und Vertrauen zwischen Führungskraft und Team auf einem historischen Tiefpunkt angekommen sind, braucht Führungskräfteentwicklung die Tiefe und Verbindlichkeit, die nur Präsenzformate bieten können.

Mehr erfahren die Vorteile und Strategie im unserem Leitfaden für Präsenzschulung

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• Wahrnehmungslücken als Ausgangspunkt nutzen: Die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung bei Führungskräften ist dokumentiert – individuelle Entwicklungsgespräche und 360-Grad-Feedback sollten als Basis für Entwicklungspläne dienen.
• Führungskräfteentwicklung enttabuisieren: Angesichts von 43% ablehnender Haltung gegenüber Führungsrollen müssen Unternehmen aktiv dafür sorgen, Führung als attraktive und lernbare Kompetenz zu kommunizieren.
• Kontinuierliche Formate statt Einzelevents: Einmalige Führungsseminare verändern keine Kultur – Lernpfade mit regelmäßigen Präsenzformaten, Peer-Learning und Reflexionsphasen erzielen nachhaltige Wirkung.
• Training Management Systeme (TMS) einsetzen: Ein TMS ermöglicht L&D-Teams die strukturierte Planung, Koordination und Dokumentation von Führungsentwicklungsprogrammen – inklusive Trainer-Disposition, Raum- und Ressourcenmanagement sowie Lernfortschrittsverfolgung auf Unternehmensebene. So wird Führungskräfteentwicklung planbar, skalierbar und nachweislich wirksam.

2. Regulierungs- & Compliance-Training

Warum es wichtig ist

• Der regulatorische Druck auf deutsche Unternehmen wächst rasant. Mit dem EU AI Act ist seit Februar 2025 eine verbindliche KI-Kompetenzpflicht in Kraft: Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen oder betreiben, sind gesetzlich verpflichtet sicherzustellen, dass alle betroffenen Mitarbeitenden über grundlegende KI-Kenntnisse verfügen. Die Bundesnetzagentur hat dazu ein Hinweispapier zu Artikel 4 der KI-Verordnung veröffentlicht, das konkrete Anforderungen an die Nachweisbarkeit von Kompetenzen beschreibt.
• Die Realität in deutschen Unternehmen hinkt dieser Anforderung weit hinterher: Eine aktuelle Bitkom-Studie zeigt, dass 70% der Berufstätigen in Deutschland von ihrem Arbeitgeber noch keine KI-Fortbildung erhalten haben – nur jeder fünfte Beschäftigte wurde bislang geschult. Gleichzeitig verfügen laut einer weiteren Bitkom-Erhebung lediglich 50% der Unternehmen überhaupt über eine Weiterbildungsstrategie für digitale Kompetenzen. Die Lücke zwischen gesetzlicher Anforderung und betrieblicher Realität ist erheblich.
• Compliance-Training umfasst 2026 weit mehr als den EU AI Act: Hinweisgeberschutz, Datenschutz-Grundverordnung, lieferkettenbezogene Sorgfaltspflichten und branchenspezifische Regulierung verlangen flächendeckende, regelmäßige Schulungen für nahezu alle Unternehmensebenen. Wer hier keine systematischen Strukturen aufbaut, riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch Reputationsschäden.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

Compliance-Schulungen werden häufig auf digitale Pflichtmodule reduziert – mit dem Ergebnis, dass Mitarbeitende regulatorisches Wissen zwar abrufen, aber im Arbeitsalltag nicht anwenden können. Präsenzschulungen ermöglichen dagegen die Diskussion realer Fallbeispiele, die Klärung von Grauzonen und die gemeinsame Entwicklung von Handlungsroutinen. Gerade bei neuen regulatorischen Anforderungen – wie der KI-Kompetenzpflicht – schafft das Präsenzformat Verbindlichkeit und gemeinsames Verständnis, das Compliance nachhaltig in der Unternehmenskultur verankert.

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• Bestandsaufnahme der Schulungslücken: Eine systematische Analyse, welche regulatorischen Anforderungen für welche Rollen gelten, ist die Grundlage jedes Compliance-Programms.
• Rollenbasierte Lernpfade entwickeln: Nicht alle Mitarbeitenden haben dieselben Compliance-Anforderungen – gezielte, rollenspezifische Formate steigern Relevanz und Akzeptanz.
• Schulungsnachweise revisionssicher dokumentieren: Der EU AI Act macht die Nachweisbarkeit von Kompetenzen zur Pflicht – dies erfordert strukturierte Dokumentationsprozesse.
• TMS als Compliance-Rückgrat: Ein Training Management System überwacht Fälligkeitstermine für Pflichtschulungen, versendet automatische Erinnerungen und archiviert Teilnahmenachweise rechtskonform. Bei wachsendem regulatorischem Umfang – von der KI-Kompetenzpflicht bis zu branchenspezifischen Anforderungen – ist ein TMS die entscheidende operative Basis für lückenloses Compliance-Management.

3. Upskilling & Reskilling

Warum es wichtig ist

Deutschland hinkt bei der Weiterbildungsbeteiligung oder Upskilling und Reskilling im europäischen Vergleich deutlich hinterher. Laut ifo-Institut nahmen 2024 in Deutschland nur 9,4% der 25- bis 64-Jährigen an Weiterbildungen teil – der EU-Durchschnitt liegt bei 13,5%. Im Ländervergleich platziert sich Deutschland damit nah am unteren Ende, lediglich vor Rumänien, Kroatien, Bulgarien und Griechenland.

Die Bertelsmann Stiftung stellt in ihrer repräsentativen Befragung von 2.641 Beschäftigten fest, dass das EU-Weiterbildungsziel von 65% jährlicher Beteiligung in weiter Ferne liegt: Nur 50,7% der Arbeitnehmer zwischen 25 und 64 Jahren planen in den kommenden zwölf Monaten überhaupt eine Weiterbildung – vor fünf Jahren waren es noch 57%.  Bei denjenigen, die keine Weiterbildung planen, mangelt es vor allem an Anreizen: 30% vermissen die Aussicht auf ein höheres Gehalt, 26,8% eine klare Perspektive auf beruflichen Aufstieg.

Auf der anderen Seite wächst der Qualifizierungsdruck durch die digitale Transformation unaufhörlich. Laut der Bundesagentur für Arbeit werden erhebliche Teile der deutschen Erwerbsbevölkerung von signifikanten Kompetenzverschiebungen betroffen sein, die durch Digitalisierung und Automatisierung ausgelöst werden. Upskilling und Reskilling sind keine HR-Option mehr – sie sind eine wirtschaftliche Überlebensfrage für Unternehmen und die gesamte Volkswirtschaft.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

Komplexe Kompetenzentwicklung – ob in der Anwendung neuer Technologien, der Ausübung veränderter Berufsrollen oder der Übernahme neuer Aufgaben – braucht mehr als ein Online-Modul. Präsenzschulungen ermöglichen das direkte Üben, unmittelbares Korrekturfeedback und den sozialen Lerneffekt, der entscheidend ist, wenn bestehende Denk- und Handlungsroutinen überwunden werden sollen. Gerade beim Reskilling – bei dem Mitarbeitende in völlig neue Tätigkeitsfelder wechseln – ist intensiver Präsenzkontakt der wirkungsvollste Qualifizierungsansatz.

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• Motivationsbarrieren gezielt adressieren: Da fehlende Karriere- und Gehaltsanreize als Haupthindernisse identifiziert wurden, müssen L&D-Programme eng mit Personalentwicklung und Vergütungsstrukturen verknüpft werden.
• Skill-Gap-Analysen institutionalisieren: Eine kontinuierliche, systematische Erfassung von Kompetenzlücken auf Team- und Unternehmensebene ist die Grundlage für gezielte Upskilling-Programme.
• Lernzeit aktiv schützen: Weiterbildungsbeteiligung steigt, wenn Lernzeit verbindlich in den Arbeitsalltag integriert wird – durch geschützte Lernfenster und klare Führungsbotschaften.
• TMS für Upskilling-Programme im großen Maßstab: Ein Training Management System koordiniert unternehmensweite Reskilling-Initiativen mit vielen Teilnehmenden und parallelen Kursformaten: von der Bedarfserfassung über Trainer-Disposition bis zur Lernfortschrittsverfolgung – alles in einer zentralen Plattform.

4. Die perfekte L&D-Strategie entwickeln

Warum es wichtig ist

Nur 20,5% der Unternehmen in Deutschland werden von ihren Führungskräften als lernorientiert wahrgenommen – ein ernüchterndes Ergebnis der Leadership Studie 2026 der Haufe Akademie. Dabei ist eine fundierte L&D-Strategie der Schlüssel, um Weiterbildungsmaßnahmen mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen und nachhaltige Wirkung zu erzielen. Der L&D Report 2025 von Masterplan und Amadeus Fire – basierend auf Antworten von über 300 HR- und L&D-Verantwortlichen aus der DACH-Region – zeigt: Über die Hälfte der Unternehmen (52%) verfügt noch nicht einmal über eine zentrale digitale Lernplattform. Ohne strategische Infrastruktur bleibt Weiterbildung fragmentiert und wirkungslos.

64,8% der Befragten erwarten, dass individualisierte Lernangebote die Wirkung von Weiterbildung messbar steigern. Gleichzeitig messen erst 32,1% den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen systematisch als Grundlage für Investitionsentscheidungen. Eine L&D-Strategie, die nicht auf Daten und Wirkungsmessung aufbaut, verliert schnell an Glaubwürdigkeit gegenüber dem Management.

Ein strategisch ausgerichtetes L&D-Programm verknüpft Lernangebote mit Geschäftszielen, berücksichtigt unterschiedliche Lernbedarfe und schafft klare Verantwortlichkeiten. Die Adult Education Survey 2022 zeigt, dass betriebliche Weiterbildung mit 77% aller Weiterbildungsaktivitäten die dominante Form der Qualifizierung in Deutschland ist – ein enormes Potenzial, das strategisch ausgeschöpft werden muss.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

Präsenzschulungen sind ein zentraler Baustein jeder ausgewogenen L&D-Strategie. Sie eignen sich besonders für Maßnahmen, bei denen soziale Interaktion, direkte Anwendung und intensives Feedback im Vordergrund stehen. Eine gute L&D-Strategie setzt Präsenzformate gezielt dort ein, wo sie den größten Mehrwert liefern – und kombiniert sie mit digitalen Bausteinen für Wissensaufbau und Reflexion.

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• Stakeholder-Alignment herstellen: L&D-Strategien müssen von der Geschäftsführung mitgetragen und als Business-Enabler verstanden werden.
• Datenbasierte Entscheidungen treffen: Lernbedarfsanalysen, Transfermessungen und ROI-Berechnungen sollten feste Bestandteile des L&D-Zyklus sein.
• Blended-Learning-Architekturen konzipieren: Präsenz-, virtuelle und selbstgesteuerte Lernformate werden so kombiniert, dass sie sich gegenseitig verstärken.
• TMS als strategisches Steuerungsinstrument: Ein Training Management System ist nicht nur ein Planungstool – es ist das operative Herzstück einer modernen L&D-Strategie. Es konsolidiert Daten zu Schulungsangeboten, Ressourcen, Teilnahmen und Kosten in einer zentralen Übersicht und ermöglicht so evidenzbasierte Strategieentwicklung. L&D-Verantwortliche können damit die Lücke zwischen strategischer Planung und operativer Umsetzung schließen.

5. Schulungskosten, Budgets & Schulungs-ROI

Warum es wichtig ist

Der finanzielle Druck auf L&D-Abteilungen wächst. Laut IW Köln investierten deutsche Unternehmen im Jahr 2022 bereits 46,4 Milliarden Euro in betriebliche Weiterbildung – ein deutlicher Anstieg gegenüber 41,3 Milliarden Euro im Jahr 2019. Trotz wachsender Budgets bleibt die Frage nach dem Return on Investment oft unbeantwortet: Nur 32,1% der Unternehmen nutzen systematische Erfolgsmessung als Grundlage für Investitionsentscheidungen.

Dabei sind die wirtschaftlichen Argumente für Weiterbildungsinvestitionen überzeugend: Eine OECD-Studie zeigt, dass Fachkräfte mit aktuellen Zusatzqualifikationen im DACH-Raum durchschnittlich 43% höhere Gehälter erzielen – für Führungspositionen liegt dieser Wert sogar bei 65%. Der Global Corporate Training Market wächst 2026 auf rund 439,82 Milliarden US-Dollar – mit einer CAGR von 5,3% bis 2030. Deutsche Unternehmen, die Weiterbildung strategisch einsetzen, sind besser positioniert, dieses Wachstumspotenzial zu nutzen.

Das Lünendonk-Institut prognostiziert ab 2026 ein Wachstum des deutschen Weiterbildungsmarkts von 6% und mehr – getrieben durch digitale Transformation, schnelle Marktveränderungen und den anhaltenden Fachkräftemangel. Für L&D-Verantwortliche bedeutet das: Budget-Argumentation wird einfacher, wenn L&D als Business-Investment – nicht als Kostenfaktor – kommuniziert wird.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

Präsenzschulungen gelten oft als kostenintensiv – Raummieten, Trainer-Honorare, Reisekosten und Ausfallzeiten summieren sich schnell. Doch diese Perspektive greift zu kurz: Bei komplexen Kompetenzthemen, bei denen Transferwirkung entscheidend ist, erzielen Präsenzformate nachweislich bessere Ergebnisse als rein digitale Alternativen. Der eigentliche ROI-Hebel liegt nicht im Format, sondern in der Präzision der Bedarfsanalyse und der Qualität der Umsetzung.

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• ROI-Modelle implementieren: Das Kirkpatrick-Modell oder der Phillips ROI-Ansatz bieten einen Rahmen zur systematischen Wirkungsmessung von Weiterbildungsmaßnahmen.
• Gesamtkosten transparent machen: Direkte und indirekte Kosten (Zeitaufwand, Produktivitätsausfall) sollten vollständig erfasst werden, um realistische ROI-Berechnungen zu ermöglichen.
• Investitionen priorisieren: das Budget sollte bevorzugt für Maßnahmen eingesetzt werden, die direkt strategische Kompetenzlücken adressieren.
• Kostensteuerung mit einem TMS: Ein Training Management System schafft vollständige Kostentransparenz: Trainer-Honorare, Raumkosten, Materialaufwand und Teilnehmerkosten werden zentral erfasst und ausgewertet. L&D-Teams können Budgets effizient planen, Kostenabweichungen frühzeitig erkennen und die Wirtschaftlichkeit einzelner Schulungsmaßnahmen zuverlässig darstellen – eine wichtige Grundlage für die Budget-Argumentation gegenüber dem Management.

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6. KI-Integrationen beginnen, das Corporate L&D zu prägen

Warum es wichtig ist

Laut dem L&D Report 2025 von Masterplan und Amadeus Fire – basierend auf über 300 DACH-Unternehmen – halten 62% der Unternehmen KI für das wichtigste Weiterbildungsthema der kommenden zwölf Monate. Doch nur rund 35% bieten bisher tatsächlich KI-Schulungen an. Diese Kluft zwischen Bewusstsein und Handeln gehört zu den zentralen Spannungsfeldern im deutschen L&D-Markt 2026.

Hinzu kommt der regulatorische Druck: Der EU AI Act verpflichtet Unternehmen seit Februar 2025 dazu, dass alle Mitarbeitenden, die mit KI-Systemen arbeiten, über die notwendige KI-Kompetenz verfügen. Die Umsetzung dieser Pflicht stellt viele Unternehmen vor praktische Herausforderungen – zumal der Masterplan-Report zeigt, dass nur rund 31% der Unternehmen, die KI als Top-Thema einstufen, überhaupt über Digitalisierungsschulungen verfügen, die als Grundlage dienen könnten. KI-Qualifizierung ohne digitale Basis bleibt ein Lippenbekenntnis.

Langfristig verändert KI aber auch die L&D-Methodik selbst: Personalisierte Lernpfade, automatisierte Lernbedarfsanalysen und KI-gestützte Inhaltsempfehlungen werden die Weiterbildungslandschaft in Deutschland nachhaltig prägen. Lünendonk erwartet ab 2026 eine Marktkonsolidierung bei KI-gestützten Weiterbildungsangeboten – ein Zeichen, dass der Markt in die Reifephase eintritt.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

KI verändert zwar die Werkzeuge des Lernens, ersetzt aber nicht den Wert menschlicher Interaktion. Gerade bei KI-Schulungen – wo es darum geht, kritisches Verständnis, ethische Urteilsfähigkeit und praxisnahe Anwendungskompetenz aufzubauen – bieten Präsenzschulungen einzigartige Vorteile: Diskussionen, Live-Demonstrationen, kollaboratives Problemlösen. Gleichzeitig kann KI die Vorbereitung und Nachbereitung von Präsenzformaten erheblich unterstützen – durch personalisierte Pre-Learning-Materialien oder KI-generierte Fallstudien.

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• KI-Basiskompetenzen für alle: Unternehmen sollten ein unternehmensweites KI-Grundlagenprogramm entwickeln, das auf die spezifischen Rollen und Anwendungsfälle der Belegschaft zugeschnitten ist.
• Compliance mit dem EU AI Act sicherstellen: Eine Bestandsaufnahme der KI-Nutzung im Unternehmen ist die Grundlage für eine zielgenaue Schulungsplanung.
• KI als L&D-Werkzeug einsetzen: Personalisierung, automatisches Assessment und adaptive Lernpfade können die Effizienz von Weiterbildungsprogrammen steigern.
• TMS-Integration für KI-Schulungsprogramme: Ein Training Management System ermöglicht die skalierbare Verwaltung von KI-Schulungsprogrammen – von der Pflichtschulung nach EU AI Act bis hin zu freiwilligen Upskilling-Angeboten. Durch die zentrale Steuerung können L&D-Teams schnell auf neue regulatorische Anforderungen reagieren und alle Schulungsnachweise revisionssicher dokumentieren.

7. eLearning bleibt der Liebling der betrieblichen Weiterbildung

Warum es wichtig ist

eLearning ist im deutschen Corporate-Learning-Umfeld längst keine Innovation mehr – es ist Standard. Der globale Corporate-eLearning-Markt wird von 48,31 Milliarden US-Dollar im Jahr 2025 auf voraussichtlich 195,78 Milliarden US-Dollar bis 2035 wachsen – eine CAGR von 15,02%. Deutschland als führende Wirtschaftsnation in Europa profitiert von einer starken digitalen Infrastruktur und hoher Nachfrage nach digitalen Lernlösungen, insbesondere in Metropolregionen wie München, Hamburg und Berlin.

Die Haufe-Akademie-Studie zu digitalen Lerntrends 2025/2026 zeigt, dass 60% der Unternehmen auf kurze Lerneinheiten (Microlearning) setzen, die sich nahtlos in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Gleichzeitig wird Personalisierung zum Erfolgsfaktor: 64,8% der Befragten erwarten, dass individualisierte Lernangebote die Wirkung von Weiterbildung messbar steigern. eLearning ist damit nicht mehr nur ein Kostenspar-Instrument, sondern ein strategisches Werkzeug für wirkungsvolles Lernen.

Statista prognostiziert, dass der gesamte Online-Bildungsmarkt bis 2027 Umsätze von über 239 Milliarden US-Dollar erzielen wird – mit Blended Learning und Microlearning als den kommerziell vielversprechendsten Formaten. Für den deutschen Markt bedeutet das: Unternehmen, die eLearning konsequent in ihre Lernarchitektur integrieren, positionieren sich für die Zukunft.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

eLearning und Präsenzschulung sind keine Konkurrenten – sie sind komplementäre Formate innerhalb einer durchdachten Blended-Learning-Architektur. eLearning eignet sich hervorragend für die Vermittlung von Wissensgrundlagen, standardisierten Prozessen oder Compliance-Basics. Präsenzschulungen hingegen entfalten ihre Stärken bei komplexen Kompetenzen, die soziale Interaktion, unmittelbares Feedback und praktische Anwendung erfordern. Eine moderne L&D-Strategie nutzt beide Formate dort, wo sie am wirkungsvollsten sind.

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• Hybride Lernarchitekturen entwickeln: Präsenz- und digitale Elemente werden so miteinander verknüpft, dass sie sich gegenseitig vorbereiten und vertiefen.
• Microlearning für kontinuierliches Lernen einsetzen: Kurze, fokussierte Lerneinheiten halten Wissen im Gedächtnis und erleichtern den Transfer in die Praxis.
• Lernfortschritt messbar machen: 32,1% der Unternehmen nutzen Erfolgsmessung als Grundlage für Investitionsentscheidungen – diese Quote muss steigen.
• TMS als Koordinationszentrale für gemischte Formate: Ein Training Management System verwaltet sowohl Präsenz- als auch digitale Schulungsangebote in einer zentralen Umgebung. L&D-Teams behalten den Überblick über alle laufenden Maßnahmen, können Ressourcen effizient planen und Teilnehmenden ein konsistentes Lernerlebnis bieten – unabhängig vom Format.

8. L&D wird 2026 entscheidend für den Unternehmenserfolg sein

Warum es wichtig ist

Die Verknüpfung von Weiterbildung und Unternehmenserfolg ist 2026 keine These mehr – sie ist empirisch belegt. Laut dem L&D Report 2025 wissen 62% der Unternehmen, welche KI-Kompetenzen sie künftig brauchen – doch nur ein Bruchteil handelt entsprechend. Diese Umsetzungslücke ist das zentrale strategische Risiko für deutsche Unternehmen im globalen Wettbewerb.

Der BIBB-Weiterbildungsmarktbericht 2025 zeigt, dass die Wirtschaftsstimmung bei Schulungsanbietern, die vor allem betriebliche Kunden bedienen, mit +25 Punkten deutlich über dem +13 Gesamtwert liegt – ein klares Signal, dass Unternehmen den Qualifizierungsdruck erkennen und investieren. Gleichzeitig hemmen strukturelle Barrieren – fehlende Lernzeit (81,8%), fehlende digitale Infrastruktur (52%) und mangelnde Messbarkeit – eine konsequente Umsetzung.

Das Lünendonk-Institut bringt es auf den Punkt: „Die digitale Transformation, schnelle Marktveränderungen und der Fachkräftemangel führen dazu, dass lebenslanges Lernen ein Trendthema bleibt.“ Für L&D-Verantwortliche bedeutet das: 2026 ist das Jahr, in dem L&D vom Support-Bereich zum strategischen Treiber werden muss.

Was bedeutet das für die Präsenzschulung?

Präsenzschulungen bleiben 2026 das Rückgrat wirkungsvoller Qualifizierungsmaßnahmen – insbesondere dort, wo es auf tiefes Verständnis, Verhaltensveränderung und praktische Kompetenz ankommt. Digitale Formate ergänzen, aber ersetzen nicht die Qualität menschlicher Lerninteraktion. Unternehmen, die Präsenzschulungen konsequent in ihre L&D-Strategie einbetten und professionell managen, erzielen nachweislich besseren Transfer und höhere Lernwirksamkeit.

Wie können Schulungsprofis diesen Bereich verbessern?

• L&D als Geschäftsstrategie positionieren: Weiterbildungsziele müssen direkt aus den Unternehmenszielen abgeleitet und entsprechend kommuniziert werden.
• Wirkungsmessung institutionalisieren: Regelmäßige Evaluation von Schulungsmaßnahmen anhand definierter KPIs ist Grundvoraussetzung für strategischen Einfluss.
• Führungskräfte als Lernbotschafter aktivieren: L&D-Erfolg hängt maßgeblich davon ab, ob Führungskräfte Weiterbildung vorleben und unterstützen.
• TMS als Fundament einer lernenden Organisation: Ein Training Management System ist die operative Grundlage, auf der L&D seinen strategischen Anspruch einlösen kann: konsistente Planung, effiziente Ressourcennutzung, lückenlose Dokumentation und verlässliche ROI-Nachweise für das Management.

Die Zukunft des Corporate L&D liegt im Kompetenzerwerb

Der deutsche Arbeitsmarkt steht 2026 vor einer historischen Herausforderung: 28.000 unbesetzte Führungspositionen, ein drohender Fachkräftemangel von bis zu 3 Millionen Stellen, und eine Weiterbildungsbeteiligung, die mit 9,4% weit unter dem EU-Durchschnitt von 13,5% liegt. Die Antwort auf diese Herausforderung liegt nicht in einzelnen Maßnahmen – sie liegt in einer konsequenten, strategischen Hinwendung zur Skills-basierten Qualifizierung.

Deutsche Unternehmen müssen jetzt handeln: Kompetenzen systematisch erfassen, Qualifizierungsbedarfe präzise ableiten und Upskilling-Programme implementieren, die wirklich wirken. Der L&D Report 2025 macht deutlich, dass das Wissen um den Qualifizierungsbedarf vorhanden ist – was fehlt, ist die Umsetzungskonsequenz. Dabei gilt: Die richtige Schulungsmethode ist entscheidend für den Erfolg. Nicht jedes Format ist für jeden Lerninhalt gleich geeignet.

Die effektivste Methode, um tiefgreifende Kompetenzentwicklung sicherzustellen, ist und bleibt die Präsenzschulung. Sie schafft den geschützten Raum für echtes Lernen, unmittelbares Feedback und nachhaltige Verhaltensveränderung –  Aspekte, die digitale Formate allein nicht  ermöglichen. Unternehmen, die Präsenzschulungen als zentrales Element ihrer Upskilling-Strategie einsetzen, sind besser positioniert, den Fachkräftemangel durch interne Qualifizierung zu adressieren.

Um diese Schulungsprogramme professionell zu steuern, brauchen L&D-Verantwortliche die richtigen Werkzeuge.

Training Orchestra, das führende Training Management System, wurde speziell entwickelt, um die operative Komplexität von Präsenz- und hybriden Schulungsprogrammen zu bewältigen: von der Ressourcen- und Trainerplanung über das Sitzungs- und Raummanagement bis hin zu Kostensteuerung und Reporting. Mit Training Orchestra können L&D-Teams in Deutschland ihre Schulungsprogramme skalieren, effizienter gestalten und den strategischen Beitrag von Weiterbildung gegenüber dem Management belegen – der entscheidende Vorteil in einem Markt, in dem Qualifizierung zum wichtigsten Wettbewerbsfaktor wird.

Präsenzschulung: Die wirksamste Schulungsmethode für Unternehmen in DACH