6 exemples de programmes de formation réussis

Qu’est-ce qu’un programme de formation des collaborateurs ?

Un programme de formation des collaborateurs est une démarche structurée et organisée visant à développer ou renforcer les compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction au sein de l’entreprise.

On distingue trois grandes catégories qui structurent le développement des compétences des collaborateurs :

• L’upskilling, qui consiste à acquérir de nouvelles compétences liées à son poste actuel.
• Le reskilling, qui vise à renouveler ou renforcer des compétences déjà utilisées dans le cadre de ses fonctions.
• Le cross-skilling, qui consiste à développer des compétences complémentaires ou à acquérir les savoir-faire utilisés par d’autres équipes ou départements.

Les programmes de formation sont au cœur du pilotage et des opérations de la formation professionnelle et répondent à deux objectifs principaux :

• Développer et renforcer les compétences des nouveaux arrivants, comme des collaborateurs déjà en poste.
• Soutenir les enjeux stratégiques de l’entreprise et accompagner ses transformations.

Que contient un programme de formation ?

Un programme de formation est composé de sessions, d’ateliers et de modules pédagogiques. Les modalités de formation varient quant à elles : formation en présentiel avec un expert, formation à distance, formation digitale, etc.

Ces programmes peuvent être conçus et déployés par une équipe Learning & Development interne ou être confiés à un organisme de formation externe. L’objectif principal reste le même : fournir aux collaborateurs les compétences essentielles à leur fonction, tout en améliorant leur performance, leur productivité et leur satisfaction au travail.

Quel que soit votre secteur d’activité ou votre fonction, vous avez probablement déjà participé à une action de formation professionnelle. Dans la plupart des cas, cette formation prend la forme d’un programme qui peut inclure différentes modalités :

• De l’apprentissage en ligne (e-learning) ;
• Des activités pratiques comme des ateliers de co-développement par exemple ;
• Des sessions en présentiel ou en classe virtuelle en présence d’un formateur ;
• Des conférences ou webinaires thématiques ;
• Du mentorat ou de l’accompagnement terrain ;
• Des exercices de réflexion et d’auto-évaluation.

Il existe évidemment de nombreux types de programmes de formation, dont le contenu et la structure varient en fonction des besoins et des objectifs spécifiques à chaque entreprise.

Pourquoi les programmes de formation sont-ils essentiels pour les collaborateurs et les organisations ?

Un programme de formation ne sert pas seulement à rendre un collaborateur opérationnel sur son poste. Il lui permet aussi de progresser, de gagner en expertise et d’évoluer dans votre entreprise. Et c’est là que les dispositifs de développement des compétences prennent toute leur valeur : ils sont bien plus efficaces lorsqu’ils sont conçus en partant des besoins réels des apprenants (et non l’inverse).

La pyramide des besoins du collaborateur

Avez-vous déjà entendu parler de la hiérarchie des besoins de Maslow ? Ce modèle, popularisé sous forme de pyramide, décrit la satisfaction des besoins humains comme une progression étape par étape.

Ainsi, nous devons d’abord satisfaire nos besoins fondamentaux (se nourrir, dormir, se loger) avant d’accéder aux niveaux supérieurs de développement personnel. Chaque niveau reposant sur le précédent.

Transposons maintenant cette logique au rôle du collaborateur dans l’entreprise.

Nous obtenons alors une pyramide des besoins du collaborateur.

Vos collaborateurs sont au cœur de votre organisation. Ce sont eux qui, jour après jour, concrétisent la mission de l’entreprise. Alors, pour qu’ils puissent exceller dans leurs missions quotidiennes (commercialiser des produits et services adaptés à vos clients par exemple), vous avez besoin de personnes compétentes certes, mais aussi de personnes pleinement engagées dans leur mission.

Comprendre la pyramide des besoins du collaborateur

• Les missions du collaborateur : possède-t-il les compétences nécessaires pour accomplir les tâches quotidiennes de son poste ?
• La contribution : quelle est sa valeur ajoutée au sein de l’équipe et de l’entreprise ?
• L’engagement : comment sa contribution est-elle mesurée ? L’entreprise peut-elle compter sur lui pour atteindre les résultats attendus ?
• L’épanouissement professionnel : est-ce que la formation et le développement de ses compétences lui permettent de s’améliorer et devenir une référence pour ses pairs ?
• L’évolution de carrière : progresse-t-il dans ses fonctions ? Dispose-t-il d’opportunités lui permettant d’avoir davantage d’impact dans l’organisation ? Et en a-t-il conscience ?

Quels bénéfices pour vos collaborateurs ?

Bien conçus et bien déployés, les programmes de formation profitent autant aux collaborateurs qu’à l’entreprise. Et l’ordre compte : c’est parce qu’ils répondent aux besoins réels des collaborateurs qu’ils servent les intérêts des organisations.

C’est bien un cercle vertueux : l’expertise se développe, les équipes gagnent en engagement et en performance sur le terrain, et in fine, l’entreprise atteint ses objectifs.

Les bénéfices concrets sont nombreux :

• Un cadre clair qui donne davantage de sens au rôle de chacun ;
• Une visibilité sur les perspectives d’évolution professionnelle ;
• Des critères de réussite explicites pour chaque poste ;
• Un levier reconnu de fidélisation des collaborateurs ;
• Un risque réglementaire maîtrisé.

Pour aller plus loin : Comment construire votre stratégie de formation avec l’upskilling, le reskilling et le cross-skilling ?

Quels sont les différents types de programmes de formation ?

La formation est parfois perçue comme une contrainte par les collaborateurs.

Manque d’intérêt, perte de temps, aucun bénéfice concret pour leur quotidien. Et en cause, des programmes parfois trop génériques, pensés pour transmettre des consignes et des procédures plutôt que répondre à un vrai besoin.

Pourtant, la formation devient efficace dès lors qu’elle vise des objectifs précis et répond à un besoin identifié.

Voici les principaux types de programmes à connaître.

Onboarding des collaborateurs

L’onboarding, ou parcours d’intégration, s’adresse aux nouveaux arrivants. L’objectif est de les rendre opérationnels rapidement en leur expliquant le fonctionnement de l’entreprise, de leur équipe et de leurs responsabilités. Le parcours d’intégration doit leur présenter votre organisation, vos processus et votre culture et cela sans les submerger d’informations.

C’est aussi leur premier contact avec la formation dans l’entreprise, il est donc essentiel de faire une bonne première impression en leur présentant les ressources et l’accompagnement dont ils peuvent bénéficier chez vous.

Certaines entreprises font le choix d’organiser une phase de pré-onboarding, qui consiste à transmettre certains éléments avant le premier jour du collaborateur : présentation de l’entreprise, livret d’accueil ou organigramme par exemple.

Formation entre pairs (Peer-to-Peer Learning)

La formation entre pairs repose sur la transmission de compétences et de savoirs directement entre collègues. Un nouvel arrivant peut être accompagné par un mentor, un référent ou encore un expert métier. Cette approche favorise l’apprentissage en situation de travail : les échanges sont concrets et directement liés au poste occupé. Les managers et collaborateurs expérimentés jouent un rôle clé dans cette transmission des connaissances.

Formation technique

Dans un environnement professionnel mouvant et en constante évolution, les collaborateurs doivent s’adapter à de nouveaux outils et technologies. La formation technique vise à accélérer cette montée en compétences afin qu’ils puissent intégrer efficacement ces solutions dans leurs pratiques quotidiennes. Des sessions individuelles peuvent compléter les formations numériques pour renforcer la maîtrise des outils.

Formation au leadership et au management

Détecter et former ses futurs managers en interne présente de nombreux avantages pour une entreprise. Après tout, qui connaît mieux les produits, les processus et les valeurs de l’entreprise que vos propres collaborateurs ?

Les grandes entreprises structurent souvent ces parcours autour de la prise de fonction managériale, pour les collaborateurs amenés à manager pour la première fois. Pour autant, former en amont, est aussi ce qui rend la promotion en interne possible : les postes de managers sont pourvus par des profils qui connaissent déjà la maison, et les collaborateurs y voient une perspective d’évolution réelle.

Formation produit

La formation produit vise à fournir une compréhension approfondie des produits ou services proposés par l’entreprise. Elle couvre également les marchés cibles et la manière dont l’offre répond aux besoins de ses clients.

Déployée à l’échelle de l’entreprise, elle permet à chacun de parler des produits et services avec les mêmes repères et participe à faire remonter des retours terrain utiles au marketing comme à la R&D.

Formation conformité

Chaque secteur est soumis à ses propres réglementations. Protection des données, cybersécurité, santé et sécurité au travail, lutte contre les discriminations ou conformité financière sont autant de sujets couverts par les programmes de conformité.

L’objectif est de sensibiliser les collaborateurs aux risques et de leur fournir les bonnes pratiques nécessaires pour respecter les obligations réglementaires.

Formation commerciale

Les programmes de formation commerciale et de stratégie d’acquisition clients visent à améliorer les capacités des équipes de ventes à détecter les opportunités, à mener leurs échanges avec les prospects et à les convertir en clients.

Beaucoup de ces formations ont été digitalisées afin de faciliter leur déploiement à grande échelle. Pourtant la tendance semble actuellement s’inverser. Les entreprises organisent de plus en plus de formations pour leurs commerciaux en présentiel et de webinaires pour accélérer le développement des compétences de leur force de vente.

Formation au code de conduite et à l’éthique

Ces programmes de formation ont été conçus pour aider les collaborateurs à prendre des décisions responsables et conformes aux valeurs de l’entreprise.

Ils peuvent englober des thématiques telles que la prévention du harcèlement, la formation à la diversité et à l’inclusion, les relations avec les clients et prestataires, ou encore la conduite à tenir face à un conflit d’intérêts.

Formation sectorielle

Il existe également des programmes spécifiques à certains secteurs d’activité et filières. Ils répondent à des exigences réglementaires ou opérationnelles particulières. Le contenu dépend directement des enjeux de votre secteur et de votre organisation.

Par exemple, dans le secteur de la logistique et du transport, les collaborateurs ont besoin d’être formés aux méthodes de gestion de la chaîne d’approvisionnement ou à l’utilisation de nouveaux systèmes de gestion d’entrepôt.

Des exemples de programmes de formation dont on peut s’inspirer

Pour illustrer tout cela, voici six exemples de programmes déployés par de grandes entreprises françaises ou implantées en France. Aucune n’a fait le même choix, et c’est justement ce qui est intéressant : chaque dispositif répond à des enjeux différents, de quoi vous donner de l’inspiration !

Upskilling et formation technique avec Carrefour

En 2021, lors du Digital Day, Carrefour a pris un engagement fort : former tous ses collaborateurs français au digital d’ici 2024. En France cela représente 85 000 personnes. C’est de cet engagement qu’est née la formation “Tous Digital !”.

Le dispositif se distingue par son format : un serious game (gamification de la formation) d’une heure qui plonge les collaborateurs dans un monde virtuel. Les équipes des sièges le suivent en ligne, celles des entrepôts et magasins le vivent en équipes avec des animateurs.

Les résultats de ce programme de formation sont fulgurants. Déjà, par sa rapidité de mise en œuvre : en trois semaines seulement les 85 000 collaborateurs du périmètre France ont été formés.

Ensuite, parce que le programme a réussi à embarquer des publics hétérogènes en termes de sensibilité au numérique, créant ainsi un socle de compétences commun. Et enfin, ces compétences comptent autant pour l’entreprise que pour les collaborateurs renforçant leur employabilité et sécurisant leur parcours professionnel.

Formation technique et formation entre pairs avec la SNCF

Face aux transformations digitales et numériques devenues un enjeu stratégique, le groupe SNCF a ouvert en 2017 sa propre École Numérique, avec un parti pris : construire les compétences en interne plutôt que de les acheter en externe.

L’école revendique un programme volontairement multimodal : un socle de formations en présentiel, du digital learning, des conférences, des ateliers, des MOOC. S’y ajoute une dose d’apprentissage social entre collègues (social learning) : du codéveloppement, des groupes de discussion interne animés par thèmes et un mentorat inversé (reverse mentoring) où les collaborateurs experts forment leurs pairs.

Cinq ans après son lancement, l’école couvre l’ensemble du groupe : une offre de sensibilisation aux outils pour les 150 000 agents, un label dédié aux 2 600 cadres supérieurs et dirigeants depuis 2021, et des parcours techniques pour les métiers du numérique.

Surtout, l’école forme ses propres talents : les parcours Up to IT et Up to Dev reconvertissent des agents vers les métiers du numérique, avec un objectif de 300 développeurs formés en interne en quatre ans.

Campus de formation et formation technique et sectorielle avec SNCF Réseau

Chez SNCF Réseau, la formation répond à une contrainte particulière : les 50 000 collaborateurs qui entretiennent et exploitent nos 28 000 km de lignes exercent des métiers à fort enjeu de sécurité, que peu d’organismes externes savent couvrir. L’entreprise a donc bâti ses propres campus de formation.

L’investissement est considérable : trois campus entre Paris, Lyon et Bordeaux et près de 200 formateurs qui y enseignent des sujets techniques et spécifiques au secteur (la circulation ferroviaire, la voie, la caténaire, la signalisation ou la soudure).

L’intérêt du modèle dépasse même le périmètre interne. Les campus accueillent aussi des apprenants venus d’autres entreprises ferroviaires, avec un service commercial dédié. Le programme de formation devient alors une offre de services à part entière, et un moyen de diffuser ses propres standards de sécurité dans tout le secteur.

Upskilling et développement des talents avec L’Oréal

Avec L’Oréal for Youth, son programme mondial dédié à la jeunesse, le groupe s’attaque à un décalage bien connu des recruteurs : ce que l’école enseigne ne correspond pas toujours à ce que les entreprises attendent. Un écart qui pénalise d’abord les jeunes n’ayant pas eu accès aux filières les plus sélectives.

Le programme joue sur deux tableaux. D’abord la montée en compétences, avec des master classes, de l’accompagnement individuel, du mentorat assuré par des dirigeants du groupe, des études de cas, des hackathons et des concours d’entreprises. Ensuite, il s’attaque à l’accès à l’emploi en proposant des offres de stages, d’alternances, des postes en VIE et un parcours dédié aux jeunes diplômés nommé SeedZ.

Les résultats de 2025 donnent la mesure du dispositif : plus de 100 000 jeunes touchés par les actions d’employabilité et plus de 25 000 opportunités professionnelles créées pour les moins de 30 ans.

Université d’entreprise, formation produit et expertise métier avec Schneider Electric

Schneider Electric est allée un cran plus loin en ouvrant les portes de son université d’entreprise bien au-delà de ses salariés : professionnels, étudiants, enseignants et partenaires peuvent y avoir accès.

La plateforme propose plus de 300 formations en ligne gratuites sur l’efficacité énergétique, l’alimentation et le refroidissement des data centers ou l’intégration des énergies renouvelables.

Les modules sont courts et préparent à des certifications reconnues dans le secteur, comme celle de professionnel certifié en data center (Data Center Certified Associate) par exemple. Le contenu est conçu pour rester indépendant des marques, y compris celles du groupe.

Le bénéfice pour Schneider Electric est double. Les professionnels formés gagnent en expertise sur des sujets techniques qui évoluent vite. Et Schneider Electric diffuse son propre référentiel de compétences à l’échelle d’un secteur entier, tout en s’appuyant sur ce socle pour ses équipes internes.

École interne, formation produit et expertise métier avec Prosol

Chez Prosol, la maison mère de Grand Frais, primeur, fromager ou mareyeur sont des métiers que le marché du travail ne fournit pas en nombre. L’entreprise a donc choisi de former elle-même, avec son École des Métiers du Frais (EMF).

Résultats : des parcours de formation construits métier par métier, validés par des diplômes et animés par plus d’une centaine de formateurs issus des magasins.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 7 500 stagiaires par an pour 75 000 heures de formation. Prosol maîtrise ainsi son vivier d’experts et fait évoluer ses équipes en interne, sans dépendre de la versatilité du marché du travail.

Piloter une école de cette taille suppose en revanche des outils adaptés et Prosol a fait le choix du TMS Training Orchestra. Et c’est bien là que se joue la réussite d’un programme : pas seulement dans sa conception, mais aussi dans sa gestion au quotidien.

– Fanny Gabriel – Directrice de l’EMF et du développement RH

Gérer et déployer efficacement les programmes de formation

Au sein de la plupart des organisations, les équipes Learning & Development gèrent simultanément plusieurs programmes de formation destinés aux collaborateurs.

Le principal défi n’est pas de créer ces programmes, mais de coordonner efficacement l’ensemble des activités nécessaires à leur bon déroulement.

Les équipes formation sont généralement responsables de :

• La planification des sessions ;
• L’affectation des formateurs ;
• La gestion des ressources logistiques et des inscriptions ;
• Le pilotage budgétaire et suivi des coûts ;
• Le suivi des performances et de la complétion des formations ;
• La communication des résultats aux parties prenantes.

La difficulté ne vient pas des tâches elles-mêmes, mais du manque d’outils adaptés pour les gérer efficacement, rapidement et à moindre coût.

Déployer les programmes de formation avec un logiciel de gestion de la formation

Aujourd’hui, faire appel à un LMS (learning management system) est une pratique largement répandue. Les entreprises l’utilisent pour diffuser leurs contenus pédagogiques et faciliter l’accès aux ressources de formation.

Mais qu’en est-il des équipes RH, Learning & Development ou des organismes de formation chargés d’organiser et de piloter l’ensemble du dispositif ? À première vue, peu disposent d’un véritable outil de gestion. Ils continuent souvent de planifier, suivre et budgéter leurs sessions sur des fichiers Excel. C’est là qu’intervient le logiciel de gestion de la formation ou TMS (training management system) qui répond précisément à ces problématiques.

L’outil de gestion de la formation (TMS) se distingue par sa capacité à rationnaliser l’intégralité des processus de gestion de la formation pour ne plus dépendre de feuilles de calcul ou de bases de données dispersées.

Comme nous venons de le voir, les programmes de formation associent plusieurs modalités de formations : des actions de formation en situation de travail, des formations en présentiel, en distanciel, du e-learning… La gestion simultanée de toutes ces modalités peut vite se transformer en casse-tête, surtout si votre entreprise grandit.

C’est précisément pour cela qu’un logiciel de gestion de la formation comme Training Orchestra devient un outil essentiel, aussi bien pour les équipes qui organisent les formations que pour les collaborateurs qui les suivent.

Imaginez un programme de développement intégrant onboarding, ateliers de leadership, sessions régulières de coaching et formations conformité mises à jour chaque année.

Un logiciel de gestion de la formation (TMS) vous permet de planifier efficacement l’ensemble de ces dispositifs, d’affecter le bon formateur à chaque session et de suivre précisément les coûts de votre plan de développement des compétences. Le tout dans un seul outil, et non une dizaine de fichiers Excel.