+10 % de productivité, +18% des scores de compétences transversales, et +11% de salariés satisfaits de leur Qualité de Vie au Travail : voilà quelques chiffres issus des dernières études à date sur l’AFEST : l’Action de Formation en Situation de Travail.
Si ces chiffres sur ce mode de formation innovant et pragmatique sont alléchants, il vous faut comprendre, en tant que responsable formation, les tenants et aboutissants de l’AFEST.
Cet article présente une définition simple de l’AFEST, le cadre réglementaire qui s’applique, ainsi que des conseils pour lancer vos propres Actions de formation en situation de travail dans votre entreprise.
L’essentiel sur la formation en situation de travail
Focus sur le B.A.-BA de ce que vous devez savoir sur les AFEST.
Définition de l’AFEST : Action de formation en situation de travail
L’Action de formation en situation de travail est un type de formation professionnelle qui s’appuie sur la situation de travail comme contexte de formation.
Toute AFEST est composée de trois phases.
- Une phase de mise en situation : le collaborateur formé se met en situation de travail, et est guidé par un formateur-tuteur pour se former à des gestes professionnels.
- Une phase réflexive : l’apprenant prend du recul et analyse avec son formateur-tuteur ce qu’il aurait pu améliorer dans sa pratique.
- Une phase d’évaluation : en fonction des objectifs définis en amont du déploiement de la formation, on analyse l’impact de l’action de formation en situation de travail sur la montée en compétences du collaborateur.
Une AFEST est mise en place à l’initiative de l’employeur.
Le rôle des Formations en Situation de Travail
Globalement, l’AFEST est une action de formation idéale pour développer les compétences des collaborateurs de manière engageante. En effet, la mise en situation des compétences développe l’implication du salarié dans sa formation, puisqu’il doit réaliser les gestes professionnels, dans une véritable démarche de “learning by doing”.
L’AFEST permet aussi de valoriser vos experts internes à l’entreprise, en les positionnant comme formateurs-tuteurs.
Généralement, les entreprises peuvent avoir recours à des AFEST pour quatre raisons.
- Compenser le manque de formation initiale des collaborateurs
- Former à des gestes particuliers, inhérents à certains postes de travail
- Améliorer les conditions de réalisation du travail dans l’organisation, grâce à l’homogénéisation des compétences des collaborateurs
- Organiser le transfert de compétences en prévision de départs de certains collaborateurs
Les salariés concernés
Les Actions de Formation en Situation de Travail peuvent concerner tous les salariés, quels que soient leur contrat, leur ancienneté et la nature de leur emploi.
Elles sont idéales pour :
- Les collaborateurs qui ont un écart de compétences par rapport au poste de travail qu’ils occupent
- Les collaborateurs qui souhaitent accéder à un emploi en mobilité interne, et ont besoin de développer certaines compétences spécifiques
Le cadre légal et réglementaire sur l’AFEST à connaître
L’AFEST n’est pas une formation informelle, comme peut l’être une formation lors d’un parcours d’intégration ou une formation “sur le tas”. Elle est encadrée par un dispositif légal qui en fait une action de formation à part entière.
Les lois en vigueur concernant l’AFEST
L’AFEST est lié à la définition de l’action de formation de l’article L. 6313-2 du Code du travail, édictée comme suit : “un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il peut être réalisé en tout ou partie à distance”. Le texte de loi mentionne après : “Il peut également être réalisé en situation de travail”.
Par ailleurs, le décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018 établit le cadre légal pour qualifier une action de formation d’AFEST.
Ce texte établit le cadre qui permet de s’assurer qu’une AFEST est mise en place correctement, à savoir :
- l’analyse de l’activité de travail, soit l’analyse des besoins en formation pour le collaborateur ;
- la désignation d’un formateur, soit le fait de nommer un tuteur qui pourra guider l’AFEST ;
- La mise en place de phases réflexives, “pour observer et analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages” ;
- L’évaluation des acquis de la formation, pour analyser l’impact de l’AFEST.
Les obligations de l’employeur
Tout d’abord, il est important de repréciser les obligations globales de l’employeur vis-à-vis de la formation professionnelle continue (dont fait partie l’Action de Formation en Situation de Travail).
L’employeur est tenu de former ses salariés au moins tous les six ans.
Il doit également s’assurer de plusieurs choses.
- L’adaptation du collaborateur à son poste de travail.
- La capacité du collaborateur à maintenir son emploi, notamment face à des évolutions technologiques
- La réduction des risques d’inadaptation du salarié au marché du travail en cas de menace de son emploi
- La favorisation de la mobilité professionnelle au sein de l’organisation
Notez que l’employeur est également tenu de mener des entretiens professionnels et des bilans à 6 ans pour faire le point sur les attentes professionnelles et les besoins en formation de ses collaborateurs.
Concernant l’AFEST spécifiquement, les textes de loi définissent comme suit les obligations de l’employeur :
- analyser l’activité du travail en amont de la mise en place de l’AFEST. Il s’agit de déterminer au mieux quelles compétences doivent être développées, et de poser les objectifs pédagogiques de l’action de formation ;
- désigner au préalable un formateur AFEST, qui prendra en charge l’action de formation en situation de travail. Il peut s’agir d’un autre salarié compétent en la matière, ou bien d’un formateur issu d’un organisme de formation externe ;
- définir un parcours pédagogique réparti en trois étapes : mise(s) en situation de travail, phase(s) réflexive(s), évaluation ;
- maintenir la rémunération du salarié pendant sa formation (puisqu’elle se fait sur du temps de travail effectif).
Les risques de sanction
La réglementation ne mentionne aucune sanction spécifique liée à l’AFEST.
Cependant, on notera les sanctions liées à l’obligation de formation tous les 6 ans.
Pour en savoir plus sur les sanctions, lisez notre article sur les obligations de formation de l’employeur.
6 étapes pour mettre en place une action de formation en situation de travail
Prenez le temps de plonger dans les différentes étapes nécessaires pour déployer une AFEST auprès de l’un de vos collaborateurs.
1) Analyser les besoins en matière de montées en compétences du salarié
Première étape : déterminer les compétences que vous souhaitez développer chez votre salarié.
Une fois ces objectifs de compétences identifiés, vérifiez que l’AFEST est le bon format pour le former. En effet, l’AFEST est particulièrement adaptée pour une formation à des gestes professionnels (pour développer des savoir-faire et savoir-être), bien moins pour des compétences théoriques (soit des savoir purs).
2) Faire financer votre Action de Formation en Situation de Travail
Dans un deuxième temps, renseignez-vous sur les possibilités de financement de Formation en Situation de Travail à la disposition de votre organisation.
Vous pouvez financer votre AFEST avec plusieurs dispositifs.
- Le plan de développement des compétences de l’entreprise – donc par votre propre budget de formation interne
- Le Compte Personnel de Formation (CPF) du collaborateur, si celui-ci l’accepte
- Votre OPCO
- France Travail
- La Région
- Certains contrats de professionnalisation expérimentaux et Pro-A
3) Choisir votre formateur AFEST
Dans un troisième temps, veillez à choisir précautionneusement le formateur qui aura la charge de l’AFEST. Celui-ci doit être un expert métier pédagogue, bienveillant et rigoureux. Vous pouvez nommer un salarié formateur AFEST, ou bien passer par un prestataire externe.
Notez que, si vous choisissez un formateur interne, sa formation pour devenir formateur AFEST n’est pas obligatoire dans la majeure partie des cas (sauf dans le cas où un accord de branche le prévoit). Il est cependant recommandé de bien encadrer son activité de formateur, pour lui transmettre les bons réflexes pédagogiques
4) Concevoir le parcours pédagogique de l’AFEST
Désormais, il est temps de concevoir le parcours de Formation en Situation de Travail de votre salarié.
Analysez le niveau de compétences du collaborateur, en identifiant ses écarts de compétences réelles par rapport aux compétences attendues à son poste de travail.
Puis identifiez les tâches, les matériels et les interactions sur lesquelles l’AFEST doit pouvoir se faire. Organisez des temps d’observation du collaborateur sur le poste de travail, et veillez à vous appuyer sur des supports concrets (comme la fiche de poste du collaborateur).
Puis construisez le parcours d’AFEST en trois étapes. Déterminez le nombre de mises en situation et de phases réflexives nécessaires, puis concevez les évaluations à disséminer au fil du parcours.
5) Former en situation de travail
À cette étape, c’est au tour de votre formateur AFEST de se lancer.
Au cours de l’Action de Formation en Situation de Travail, le formateur doit :
- présenter les consignes et tâches à effectuer clairement ;
- observer comment le salarié effectue la tâche, avec la possibilité de lui expliquer comment réaliser la tâche en l’effectuant lui-même ;
- insister sur le droit à l’erreur et à l’essai du salarié formé ;
- inviter l’apprenant à prendre du recul pendant la phase réflexive, en l’amenant à se demander ce qu’il a compris, moins bien compris, ce qu’il pourrait faire mieux, et quelles erreurs il a pu commettre au cours de l’AFEST.
6) Faire le bilan de l’AFEST
Une fois les phases de mise en situation et réflexives finalisées, réalisez l’évaluation finale de l’AFEST. Basez-vous sur une grille d’évaluation établie sur les objectifs de montée en compétences pour déterminer le succès ou non de l’action de formation.
Veillez également à analyser la satisfaction de l’apprenant lui-même, pour améliorer le processus d’AFEST dans votre entreprise en continu.
Comment gérer vos formations AFEST ?
Découvrez des conseils concrets pour faciliter la gestion de vos Actions de Formation en Situation de Travail.
Calculer le coût de la formation pour l’employeur
Tout d’abord, prenez le temps de calculer le coût de l’AFEST pour votre organisation.
- Le coût de la Formation en Situation de Travail elle-même : temps d’immobilisation d’un formateur-tuteur qui est aussi un expert interne, ou coût d’un formateur externe, issu d’un organisme de formation ou indépendant
- Les financements éventuels de l’AFEST par différents organismes : la Région, votre OPCO, le CPF de vos collaborateurs volontaires…
Créer un tableur pour le suivi manuel des AFEST
Pour bien gérer vos AFEST, vous pouvez opter pour la création d’un tableau sur Excel.
Dans ce tableur Excel AFEST, devront notamment apparaître :
- les objectifs de développement des compétences ;
- les effectifs concernés ;
- les dates de début et de fin de formation ;
- la durée de la formation ;
- les formateurs associés à chaque action de formation ;
- les ressources pédagogiques à engager ou à créer ;
- les coûts pédagogiques à prévoir ;
- les métriques-clés qui permettent de suivre l’atteinte des objectifs.
Mais soyez prêt : cette méthode manuelle s’avère complexe à tenir dans le temps, notamment lorsque plusieurs salariés suivent des AFEST et d’autres types de formations professionnelles continues.
Gérer vos AFEST avec un outil
Pour simplifier votre gestion de la formation, songez à vous doter d’un outil de gestion de la formation professionnelle, aussi appelé Training Management System (TMS).
Ce type d’outil permet de gérer l’ensemble des tâches administratives liées à la formation sur une même plateforme, mais aussi de suivre finement le pilotage du plan de développement des compétences et les aspects financiers qui y sont liés.
Voici une liste d’actions possibles avec un TMS.
- Collecter vos demandes de formation liées aux entretiens professionnels
- Anticiper vos budgets prévisionnels et piloter vos dépenses en temps réel
- Intégrer vos financements dans une même plateforme, pour obtenir une visibilité financière optimale
- Gérer vos ressources pédagogiques en fonction des besoins : formateurs, salles…
- Automatiser vos opérations administratives : inscriptions, convocations…
- Faire votre reporting, grâce à la remontée d’indicateurs de performance en temps réel
Envie de simplifier la gestion de la formation dans votre entreprise ? Découvrez Training Orchestra, le Training Management System qui regroupe sur une même plateforme l’ensemble des informations et des tâches liées à votre activité.