Vos collaborateurs évoluent, votre entreprise aussi. Pour éviter les décalages entre compétences disponibles et besoins futurs, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la meilleure alliée des équipes RH et Formation.
Focus ici sur la GPEC, les obligations légales pour les entreprises, les enjeux de cette démarche, ainsi que les clés pour la mettre en œuvre.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : définition et contexte
Définition de la GPEC
La GPEC (pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) est une démarche RH dont l’objectif est d’anticiper les mutations à venir et les besoins en compétences d’une entreprise à moyen et long terme, en fonction de ses projets stratégiques, des évolutions de son écosystème, et des aspirations de ses collaborateurs.
Cette technique permet de relier la stratégie d’entreprise et les ressources humaines. Elle assure une bonne adéquation entre les besoins futurs de votre organisation et les compétences disponibles ou à développer. La GPEC est généralement prise en charge par les équipes RH et partagée avec les équipes Formation pour aligner la stratégie Formation avec les besoins identifiés en matière de compétences.
Quelles différences entre GPEC et GEPP ?
En 2017, la GEPP a fait son apparition initialement pour remplacer la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans les textes officiels mais cette dernière restera d’actualité au sein de branches professionnelles. Ce changement reflète une évolution majeure de l’approche.
Voici ce qui distingue la GPEC de la GEPP :
- La GPEC met l’accent sur la planification des emplois et compétences, dans une logique souvent descendante.
- La GEPP, quant à elle, intègre plus fortement la dimension individuelle des parcours professionnels, la mobilité interne, l’employabilité, et les aspirations des salariés.
Mais la finalité des deux démarches reste la même : anticiper pour mieux accompagner les évolutions des collaborateurs et des entreprises.
Aspect légaux et obligations de l’employeur
L’article L 2242-20 du Code du travail encadre la GPEC.
La loi indique que la GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que pour les organisations à dimension internationale implantées en France.
Il y est mentionné que ces organisations doivent engager une négociation sur la GPEC tous les trois ans avec ses représentants du personnel.
Cette négociation sur la GPEC doit porter sur des sujets comme :
- les grandes orientations en matière d’emploi,
- les actions de formation,
- la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
- la mobilité interne,
- ou encore l’amélioration des parcours professionnels.
Enjeux pour l’employeur
Que la taille de votre entreprise entraîne l’obligation de mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou non, cette démarche peut être intéressante pour atteindre plusieurs objectifs :
- réduire les risques de déséquilibre entre les besoins de l’entreprise et les ressources disponibles, pour assurer une productivité optimale
- anticiper les évolutions technologiques, économiques ou réglementaires auxquelles votre entreprise doit faire face dans les années à venir
- optimiser les recrutements, la mobilité interne, et la formation, en mettant en place des stratégies basées sur les besoins réels de votre organisation
- renforcer l’attractivité de la marque employeur et la fidélisation de vos talents, en leur proposant des plans de montée en compétences et de formation engageants
En somme, la GPEC peut être un levier de compétitivité et de rentabilité à moyen et long terme pour votre entreprise – à vous de l’utiliser à bon escient !
Concrètement, comment mettre en place la GPEC ?
Les 5 étapes d’une démarche GPEC
Lancer une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences demande aux équipes RH de suivre une démarche structurée en cinq étapes :
1. Effectuer un diagnostic RH
Le diagnostic permet d’obtenir un état des lieux de la gestion des compétences actuelle. Il faut analyser la pyramide des âges, les compétences actuelles et les mobilités passées, puis cartographier les postes et les compétences clés qui y sont associées.
2. Analyser les évolutions à venir
Il faut ensuite identifier les évolutions stratégiques, technologiques, et organisationnelles à prévoir dans la GPEC. En fonction de ces mutations, l’idée est de se projeter dans les besoins futurs en compétences et en effectifs de l’organisation.
3. Identifier les écarts de compétences
Ici, l’objectif est de d’identifier les manques à venir ou les écarts en matière de compétences – et notamment quels métiers sont ou seront en tension ou à risque au sein de l’entreprise dans les années à venir.
4. Déployer des plans d’actions RH et Formation approprié
C’est ici que votre implication entre en ligne de compte en tant que membre de l’équipe Formation. Rapprochez-vous de l’équipe RH en charge de la GPEC pour connaître la ligne directrice et les objectifs définis afin de décliner ces éléments dans votre plan de développement des compétences. Pensez notamment aux besoins de vos collaborateurs en upskilling, reskilling et cross-skilling. Les entretiens professionnels obligatoires de vos collaborateurs seront des outils clés pour suivre leurs besoins et leur évolution professionnelle.
5. Suivre et évaluer la performance de la GPEC
Cette étape nécessite de mettre en place les indicateurs RH adaptés : taux de turnover, taux de collaborateurs formés, taux de mobilité… et d’ajuster en continu la stratégie en fonction des résultats et des évolutions conjoncturelles du secteur d’activité.
Quels outils utiliser pour mener la GPEC à bien ?
Voici quelques exemples d’outils pour piloter et structurer la GPEC :
- Des référentiels métiers et compétences, qui permettent de formaliser les attendus de chaque poste et les compétences associées
- Une cartographie des compétences, qui aide à visualiser les compétences présentes, manquantes ou critiques dans l’entreprise
- Des entretiens professionnels : obligatoires tous les deux ans, ils alimentent la réflexion sur les parcours et les souhaits d’évolution des collaborateurs
- Des tableaux de bord RH, pour suivre les indicateurs clés
- Un logiciel SIRH – certains proposent d’ailleurs des modules spécifiques de GPEC qui permettent d’être assisté dans la gestion des parcours, les cartographies des compétences, et le suivi des plans d’action.
- Un plan de développement des compétences, essentiel pour répondre aux objectifs définis et combler les écarts identifiés. Simplifiez l’élaboration et le pilotage de votre plan avec le TMS incontournable du marché : Training Orchestra !
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Comment Training Orchestra aide à atteindre les objectifs de la GPEC
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