Quelles sont les nouvelles tendances observées sur le marché de la formation professionnelle ? Comment celles-ci peuvent vous aider à faire évoluer votre écosystème de formation ?
Nous avons interrogé notre expert, Antoine Lorne, qui accompagne les acteurs de la formation depuis plus de 20 ans et qui vous livre son observation et son analyse du marché actuel.
6 tendances de la formation professionnelle en 2026
1. La personnalisation
Côté des entreprises et organismes de formation, une première tendance observée est la personnalisation des formations. L’idée est vraiment de répondre aux besoins spécifiques de chaque collaborateur et d’accompagner le parcours de chacun.
D’où le besoin d’avoir un LXP qui propose des contenus personnalisés et également un outil de gestion derrière qui va être suffisamment robuste pour gérer la mise en musique et l’organisation de ces parcours personnalisés.
2. L’hybridation
Deuxième sujet que l’on observe, c’est l’hybridation ou blended . Nous ne parlons pas, ici, d’une simple combinaison de formations présentielles/e-learning tel qu’on le voit depuis 10 ou 15 ans, mais plutôt d’une logique d’assembler un grand nombre de formats différents.
Aujourd’hui, les entreprises vont justement piocher fortement dans ces différents formats learning :
- le micro-learning ou rapid learning,
- le mobile learning,
- le Serious Game,
- etc.
On va chercher à capitaliser sur tout ce qui existe en matière de contenus digitaux, sans aller encore tout à fait, pour tout le monde, au métavers. Certains grands groupes le testent et l’utilisent aussi en formation dans l’intégration d’un parcours blended complet.
3. Le présentiel
C’est la deuxième tendance que l’on observe, le retour du présentiel très marqué depuis plusieurs mois. Un certain nombre d’études et de baromètres le prouve et le démontre aujourd’hui.
- Côté collaborateurs, ce format est attendu pour la dimension sociale et l’interaction en direct avec le formateur.
- Côté équipe Formation, il est privilégié pour la qualité des performances, le taux de rétention constaté chez les stagiaires.
Une formation présentielle d’un côté, une formation digitale de l’autre, c’est bien la complémentarité qui permet d’avoir des parcours efficaces.
4. Le développement des compétences
Une autre tendance forte qui va un petit peu au-delà de la formation, mais qui est évidemment très liée, c’est le sujet des compétences. Aujourd’hui tout le monde parle de skills. Le collaborateur veut développer ses compétences et être acteur de son parcours professionnel. L’entreprise doit répondre à ces enjeux évidemment et aux attentes des salariés. Développer les compétences d’un collaborateur, c’est aussi une manière de fidéliser ses talents.
L’intelligence artificielle
Ce sujet des compétences est également lié à deux autres éléments. Premièrement, il y a grâce à l’IA et à l’automatisation de nouveaux métiers qui sont en création, des métiers qui disparaissent ou qui se transforment. Il est donc nécessaire d’accompagner les collaborateurs à développer des compétences en lien avec ces nouveaux métiers. Nous avons tous entendu ce chiffre : 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore.
Il va, donc, falloir amener les collaborateurs qui sont aujourd’hui en poste à développer de nouvelles compétences. Pour mener cette mission à bien, un outil TMS est une clé essentielle qui va permettre aux équipes formation d’organiser, de budgéter et de piloter le plan de développement des compétences.
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Le transfert de compétences
Le deuxième élément lié aux compétences, c’est le départ à la retraite d’un grand nombre d’experts au sein des entreprises. On est en effet aujourd’hui à la fin du départ des papy-boomers, qui partent avec des compétences stratégiques et il est crucial pour les entreprises de s’assurer que si les personnes partent à la retraite, les compétences restent.
Pour aborder efficacement ce sujet crucial de transfert de compétences, il faut de bons outils. Toute cette recherche des compétences clés va au-delà des formateurs internes certifiés par l’entreprise. Grâce à un TMS, on peut facilement identifier un collaborateur qui n’est pas formateur mais qui détient une expertise clé et planifier une session de transfert de compétences en impliquant le collaborateur en question.
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Le TMS permet, ainsi, de trouver, d’impliquer et de planifier ses ressources clés qui vont permettre d’assurer le transfert de compétences d’une génération à l’autre et d’éviter à l’entreprise une déperdition importante de ses compétences internes.
5. La création d’académie d’entreprise ou d’organisme de formation dédié à une entreprise
L’académie d’entreprise
On constate un effort assez important qui est fait autour du marketing, du choix du nom donné à cette académie d’entreprise. Cela va aider à la mise en valeur de l’offre de formation de l’entreprise. Des candidats à l’embauche aujourd’hui vont être regardants sur l’offre de formation proposée. Une académie, peut-être une académie totalement digitale avec de l’accès à du contenu digital ou une université avec un lieu dédié. C’est donc clairement un enjeu aujourd’hui de développer une université interne, la première vocation étant de capitaliser en interne sur des expertises que l’on veut déployer au lieu d’aller les chercher en externe. Une université d’entreprise est un véritable atout stratégique qui rayonne au sein du groupe avec un catalogue de formation labellisé.
La diffusion des formations en externe
On observe également que la plupart de ces universités d’entreprise, ainsi que les entreprises qui n’ont pas encore d’académies, se posent la question de la commercialisation ou de la mise à disposition de ces contenus à l’externe. Cette diffusion des formations à l’externe est un élément clé dans la transformation des universités d’entreprise pour former un réseau de distribution. Par exemple, un industriel pourra s’assurer que les produits qu’il fabrique sont vendus par des partenaires certifiés. Former le réseau de distribution permet de garantir la transmission des bonnes informations au client final. Cela s’observe énormément dans le secteur des grandes surfaces qui ont des magasins franchisés et qui vont passer par le centre de formation pour centraliser et vendre la formation à l’ensemble des franchisés.
La formation des clients
Il peut, également, être question de former ses clients à la bonne utilisation d’un outil dans le secteur industriel. Par exemple, dans le secteur militaire ou de l’aéronautique, le matériel commercialisé est complexe et il faut donc impérativement former son client à l’utilisation et la maintenance de ce matériel. Le centre de formation interne est une réponse à ce besoin.
Donc oui, de plus en plus de centres de formation sont créés et continuent à se développer à la fois pour l’interne, mais également de plus en plus à l’externe. C’est un bon moyen de rentabiliser la formation et d’en faire en un centre de profits, et non un centre de coûts. Si j’ai une session à laquelle j’inscris cinq internes et il reste trois places, je peux vendre ces places restantes à trois personnes externes et la session ne me coûte rien.
6. Réalité virtuelle, réalité augmentée et chatbot
Prendre en compte les freins
On observe ces tendances dont tout le monde parle qui sont à l’essai pour certaines entreprise. Il faut savoir qu’il peut y avoir des freins budgétaires et des freins de sécurité. Reprenons l’exemple du métavers : cela coûte extrêmement cher, donc une PME n’aura probablement pas les moyens d’investir dans cette solution pour la formation, là où des très grands groupes commencent à l’introduire. Il y a également la barrière de la DSI qui alerte sur les failles de sécurité potentielles. Par conséquent, ce que nous observons à ce stade, c’est que nous sommes loin d’un bouleversement total de la formation.
Qualifier le besoin réel
Ces tendances représentent une opportunité de compléter un dispositif ou une offre avec un outil supplémentaire. Nous n’observons pas de démarche 100% dédiée au métavers ou à un autre outil de réalité virtuelle. Ces outils permettent d’enrichir un parcours blendend existant et d’aller plus loin dans les objectifs attendus selon les contextes. Il faut se poser les bonnes questions :
- Quel est mon objectif ?
- Est-ce que cet outil est adapté à l’objectif que je souhaite atteindre ?
Par exemple, la réalité augmentée est utilisée dans le domaine de la chirurgie et cela apporte des bénéfices très importants.
En conclusion, en matière de formation, tous ces outils innovants de réalité virtuelle, d’IA, de chatbot, de métavers ne représentent pas encore une révolution en tant que telle. Ce sont des opportunités intéressantes d’avoir des contenus supplémentaires et d’améliorer l’efficacité de la formation avec une personnalisation toujours plus forte de ce que l’on apporte aux collaborateurs.
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A propos de l’auteur :
Directeur commercial chez Training Orchestra, Antoine Lorne accompagne depuis près de 15 ans les départements Formation des entreprises et les Organismes de Formation dans l’optimisation de la gestion de leurs activités Formation. Fort d’une expérience solide dans le domaine des solutions SaaS et animé d’une passion pour le domaine de la Formation Professionnelle, il comprend parfaitement les besoins de ses clients et les guide dans la construction de leurs projets.